こんにちは。スキイキ広報担当です。

リモートワークをはじめとする、働き方の多様化に伴い、職務内容に焦点を当てた「ジョブ型雇用」を導入し始める企業が増え始めているというニュースを見かけます。
しかし、「ジョブ型雇用」を導入したは良いものの、なかなか従来のメンバーシップ型雇用の意識が抜けず、失敗に終わるケースも少なくありません。

そこで、本記事では、「ジョブ型雇用」へ切り替える前に、知っておくべきメリット・デメリットや、導入方法のポイントを解説します。

雇用の考え方が変わる？ジョブ型雇用の基本のおさらい

まずは改めて「ジョブ型雇用」についておさらいをしておきましょう。
ジョブ型雇用とは、あらかじめ職務内容を明確にした上で雇用する制度のことで、組織において必要なスキルや経験に着目して採用を行ないます。そのため、年齢や学歴、勤続年数ではなく、仕事での実績やスキルが評価されるところが特徴です。

よく比較される言葉として、日本企業の多くが採用してきた従来型の雇用制度である「メンバーシップ雇用」があります。「ジョブ型雇用」とは異なり、適正や潜在能力を見込んで総合職として採用し、企業側人材育成をするのが特徴です。

詳しくはこちらの記事で解説していますので、チェックしてみてくださいね。

ジョブ型雇用は万能なのか？メリットとデメリットを解説

ここからは、ジョブ型雇用のメリットとデメリットについて整理していきます。ジョブ型雇用へのシフトを検討している企業の方は、ぜひ押さえておくと事前に準備すべきことが見えてくるでしょう。

まずは、ジョブ型雇用のメリットから見ていきます。

【メリット①】即戦力のアサインにつなげられる

人材採用にあたって、各企業で求める人材の要件を検討するかと思います。その際、必要となるスキルを条件の中に盛り込むことで、今、企業側が行なってほしい業務にマッチした、専門分野に強い人材をアサインすることが可能です。

経験やノウハウを持ったプロ人材に業務を依頼することで、プロジェクトの推進力として貢献してくれると考えられます。また、ジョブ型雇用は業務内容や能力に応じて報酬を払うシステムです。そのため、公正な評価をしやすく、能力のある人材を採用しやすい傾向にあるでしょう。
加えて、正社員に限らず、業務委託としてフリーランスや副業人材を活用することも、ジョブ型雇用の延長線上で検討できると考えられます。

【メリット②】生産性の向上・業務効率化が実現する

業務範囲や責任範囲が明確になることによって、不要な業務が浮き彫りになりやすく、生産性の向上につながります。従来から続いている業務は、担当者から引き継いだらそのまま継続しがちです。
しかし、ジョブ型雇用の場合、個人が担当する領域の線引きがはっきりするため、不要な業務は削減するか、もしくは簡略化するなど、業務を効率化することが可能です。
また、成果やパフォーマンスが評価につながるため、成果を求める人材にとっては、このような傾向が見られるでしょう。委託している業務の成果に対して報酬を払う、外部人材の場合も同様にメリットがあると言えます。

【メリット③】多様な働き方に適している

今後もリモートワークが続くと予想される中、個々人の働き方を把握できない中でも、公平な評価を行ないやすい点がメリットとして挙げられます。
これまでの雇用制度の場合、業務プロセスが見えづらいリモートワークではメンバーのマネジメントに悩まされるケースもあります。
しかし、ジョブ型雇用であれば成果によって評価できるため、メンバーの働き方を対面で見られない状況であっても、公正な評価をすることができます。
出社を前提としなくても評価しやすい制度のため、社員だけでなく、多様な働き方をしているフリーランスや副業人材とも協働しやすいというメリットも考えられます。

次に、ジョブ型雇用のデメリットについて見ていきましょう。

【デメリット①】適切な人材を見つけにくい側面もある

ジョブ型雇用が主流であるアメリカのような国の場合には、人材の流動性が高く、スキルを持ったプロ人材も多くいるので、採用はそれほど難しくありません。
しかし、依然としてメンバーシップ型雇用が主流である日本においては、職務内容によっては、人材を見つけるのが困難な場合も出てきます。プロジェクトによっては、期間が短いケースもあり、なかなか人材を確保し、そのまま継続して雇用しにくい傾向にあると言えそうです。

【デメリット②】帰属意識が低くなりやすい

ジョブ型雇用の特徴でもある成果主義を重視するあまり、企業やチームへの帰属意識が高まりにくいという傾向があります。「この企業で働きたい」「このチームで目標を達成したい」という意識を持ちやすい、メンバーシップ型の場合との違いを理解しておく必要があるでしょう。
過去には、帰属意識を高めるためのチーム作りについて紹介している記事があるので、チェックしてみてくださいね。

【デメリット③】企業の都合で転勤や異動など、柔軟な配置転換が難しい

ジョブ型雇用の場合、あらかじめ提示した職務以外の異動や転勤などができないという制限があります。そのため、配置転換がしにくく、チームの最適化がしにくくなる傾向にあります。また、時期によっては雑務が発生する場合もあり、その場合に業務の引き受け手がいなくなってしまうというケースも考えられるでしょう。

＊　＊　＊

ジョブ型雇用のメリット・デメリットを紹介しましたが、ここで気付くのは、ジョブ型雇用の考え方は、専門性の高いスキルや経験を持つフリーランスや副業人材に、特定業務を委託できる外部人材活用の考え方とも似ているということです。

外部人材活用では、必要な時に必要な業務に絞って、プロ人材の力を借りることができるため、現代の外部環境の変化の激しい時代にあった柔軟なチームを作ることが可能です。

ジョブ型雇用にシフトするにあたって、職務・ポジションの内容や必要とされるスキルを定義したものの、社内に適切な人材がいなかったり、採用による人員増加が難しい場合には、そのポジションに外部人材をアサインするというのも選択肢の一つになり得るかもしれません。

外部人材活用のメリットや、彼らと協働する上で知っておくべき契約やチーム作りのポイントについては、「はじめての外部人材活用ガイドブック」にまとめていますので、下記よりダウンロードしチェックしてみてくださいね！

ジョブ型雇用へのシフトを成功させるために必要な改革とは

ここからは、ジョブ型雇用を導入するにあたって企業に求められる制度改革について解説します。制度改革と聞くと、難しいイメージを持たれる方もいらっしゃるかと思いますが、ポイントは以下の3点です。
先ほどご紹介した外部人材活用を検討する上でも必要となってくるものですので、しっかり押さえておきましょう。

【ポイント①】業務内容を明確にする

どの職種や業務にジョブ型雇用を導入するのか、内容や範囲を決めることが重要です。現在ある職務であれば、現場の担当社員と擦り合わせるなどして、認識のズレが起きないようにするのも有効です。
人材をアサインするにあたって、業務内容が明確であれば、人材側が「思っていた業務内容と違う」というようなミスマッチも防げるというメリットもあります。
こちらは外部人材活用を検討する上でも重要となりますので、適切な人材とマッチングできるよう、業務内容と範囲を明確化しておきましょう。

【ポイント②】ジョブディスクリプションを定義する

「職務記述書」とも呼ばれるもので、企業が職種や役職ごとに求めるスキルや難易度、業務内容など仕事に関わる条件や詳細を定義した書類のことを指します。採用の際や人事評価の際に活用するため、具体的に記載することが重要です。特に、ポジション（職名）、目標・責任範囲、職務内容、レポートラインなど、業務に関わる条件や項目に抜け漏れがないか、記述が曖昧になっていないかを注意するようにしましょう。

【ポイント③】公正な評価基準を作る

従来のメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用とでは、評価するべきポイントが大きく異なります。昇進・昇給の条件や、どのような点が評価されるのかなど、社内で基準を決めて、共有することが重要です。そうすることで、透明性や公平性の高い人事評価が行なえます。

企業全体としての制度作りはもちろんですが、チームの目標や個人の目標設定をきちんと行い、成果に応じて適切な評価を行えるようにすることもポイントです。ジョブ型雇用を導入した際も、外部人材を活用して協働する際も、人材の持つ力を発揮できるような評価方法を改めて考えてみると良いでしょう。過去記事でも人材評価について紹介しているので、チェックしてみてくださいね。

＊　＊　＊

いかがでしたか。
日本でも少しずつではありますが、ジョブ型雇用を取り入れる動きが見られます。このような流れの中では、外部人材と協働する機会も増えてくることが予想されるでしょう。外部人材活用を検討するにあたっては、スキイキのようなマッチングプラットフォームも一つの選択肢となります。ぜひジョブ型雇用について考える延長線上に置き、検討してみてはいかがでしょうか。