こんにちは。マイナビのスキイキ広報担当です。
いよいよ2020年も残すところあと1か月足らず。ラストスパートをかける方も、来年に向け準備をする方も、重要な期間になりそうですね。

さて今回は、会社で外部人材の活用を視野に入れている方などにぜひお読みいただきたい、「外注」と「業務委託」の違いを中心に、外部人材の活用に役立つヒントをご紹介していきます。

そもそも「外注」とは何を指す言葉？

早速ですが、ビジネスシーンにおいて使われる「外注」という言葉はどのようなことを指しているかご存じですか？よく耳にする言葉ではありますが、いざ説明を求められると、うまく答えられない方もいるかもしれません。

一般的に外注とは”会社などで、仕事の一部を外部へ発注すること”を指します。よく、”外部の企業へ取引の発注をする”というような意味合いで使われる事が多い言葉ではありますが、外注という言葉だけでは発注先が法人なのか個人なのか、派遣契約なのか請負契約なのか、などは判断できません。

そのため、契約書など法的な表現が必要な場面においては、外注という言葉を使うのは避けたほうがよいでしょう。

つまり、業務委託と呼ばれるものはいわゆる外注の一部にあたります。しかし、業務委託という言葉も正式な言葉ではなく、法的には「請負契約」あるいは「委任／準委任契約」と分類されます。

請負契約は成果物に対して、委任契約は業務自体に報酬が発生するのが特徴です。詳しくは、以前の記事にも詳細をまとめているので、あわせてご覧ください。

外部人材の活用で期待できることと留意点

それでは、用語について学んだところで、実際に外部人材との取り組みによってどのような変化が起こるのか、メリットやリスクなども含めて見てみましょう。

まず、外部人材の活用において期待できることを挙げるとすれば、企業の社員にとってはコア業務に集中できる体制になることでしょう。外部人材へ協力を仰いだ業務は、その分野のプロフェッショナルとして担務してもらえるため、クオリティの向上はもちろん、効率化にもつながるからです。

加えて、必要な業務量によって費用やリソースを調整しやすい点も重要です。たとえば、特定の業務のためだけに新たな社員を雇用をするようなことは、経営上の判断としてはハードルがあるため、簡単に踏み出せないことが多くあります。

また、判断に時間がかかるからこそ、新たなリソースが確保できるまでは社員の負担が増えたまま、といったような負の循環に陥りやすいものです。
その点、外部人材の力を社員と組み合わせてうまく活用できれば、企業は人件費管理や業務リソースなどを最適化しやすくなるでしょう。

一方で、情報漏えいなどセキュリティ上のリスクや、万が一の場合のリスクヘッジやバックアップについての課題も考えられます。

しかし、そういったリスクは社員であるか外部人材への発注なのかどうかに関わらず起こるようなことがほとんどとも言えます。通常業務においてはもちろん、特に新しい事業を行うような際には意識して管理体制を整える必要があるでしょう。

そのほか、課題として挙げられやすいのが、社内にノウハウが蓄積されづらいのではないかという懸念です。

一度外部人材へ発注してしまうと、業務のプロセスが見えにくくなるため、「いざと言うときに社内の人員でその分野の業務について理解したり遂行するのが難しくなるのではないか」、また「外部人材との取り組みから社員が学べるのかどうかわからない」といった不安が拭いきれず、外部人材の導入にハードルを感じる企業も多いようです。

これらについては、スキイキが日頃から掲げている”チームビルディング”という観点がカギになります。

ただ「外部へ業務をお願いした」という発注的な意識で捉えるのではなく、新たな形態の人材を社内に迎え入れる、つまり社員と同様の業務連携や会議、コミュニケーションなどを行う意識が必要です。

簡単ではないのは事実ですが、ここを乗り越えられた企業にとってはむしろ知見の取り入れにも効果的だったという調査結果もあるようです。

外部人材活用とのコミュニケーションについては、こちらの「ガイドブック」でもまとめているので、ぜひチェックしてみてくださいね。

思わぬトラブルも？雇用契約との違いに気をつけよう

最後に、外部人材に業務を依頼する際に、コスト管理の点で押さえておきたいポイントをお伝えします。

それは、経理上、外注費（報酬型）と判断されるにはいくつかの基準があるということ。例えば、交通費や業務に必要な経費を自己負担しているなら外注費、会社が負担するなら給与（雇用契約）、というように判断される場合があります。

外注はあくまでも”業務を代行していただく”ということ。成果物や業務遂行そのものに報酬が発生するため、発注主との主従関係ではなく、対等な立場で取引をしていることになります。
正社員のように、業務に向かう姿勢や遂行プロセスなどについての指揮命令は強制力がない代わりに、成果物や業務遂行のクオリティやプロジェクトへの貢献度が注目されることになります。

また、外注には残業や有給などという概念はなく、発注企業側による各種保険などの福利厚生は適用外になります。

主に挙げられる基準としては、下記をチェックしておきましょう。

＊　＊　＊

さて、ここまでお話してきましたが、業務委託などで外部人材を活用する際に押さえておきたいポイントを理解していただけたでしょうか。

特にこのご時世、人材不足も叫ばれつつある上に、売上や利益の点でも苦しくなりがちな状況が続いていることもあるので、外部人材の活用がその打開策となる可能性もあると思います。
しかし、いざ活用するとしても不安も多いですし、結局社員でまかなうのか外部人材にお願いするのかは悩みも尽きないところかと思います。

そこで『スキイキ』では、人材活用において重要とすべきは、前述した“チームビルディング”という考え方をあてはめることではないかと考えています。
外注は外部の人だから…という風に捉えるのではなく、あくまでチームの一員であり、特定分野のプロフェッショナルな専門家として迎え入れ関わりあう関係・体制づくりが懸念解消にもつながるはずです。

マイナビの人材活用ノウハウを活かしながらアドバイスやサポートもできますので、外部人材を活用していきたいと考えている企業の方は、ぜひ社内での検討に役立てていただきたく思います。
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