テレワークは当たり前の働き方に!推進状況と有効活用の視点を解説
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テレワークは当たり前の働き方に!推進状況と有効活用の視点を解説

こんにちは!スキイキ広報担当です。
9都道府県で緊急事態宣言が6月20日まで延長され、出社制限や自宅勤務が継続になったという方も多いと思います。

さて、今回は改めてテレワークについて取り上げます。新型コロナウイルス感染拡大防止の措置として急速に進んできましたが、今や「withコロナ時代」という言葉であらわされるように、ただの一時的な働き方対応ではなくなってきているという見方もできます。
企業にとっても、働く側にとっても、当たり前になりつつあるリモート環境というのを改めて見直し、有意義に働くためのポイントを考えてみませんか?

★今回のサマリー
 ▶︎テレワーク推進のために社内のルールやツールを見直す企業が多数
 ▶︎スキイキでもリモート稼働が多数!特有のメリットがいくつも?
 ▶︎遠隔でも円滑に働き合うための難しいけど重要な三つの観点
 ▶︎コミュニケーション方法と人材活用の見直しがカギになる

経産省の後押しも進むテレワーク実現の実態

現在、経済産業省が5月より出勤者数の削減に関する実施状況の公表・登録という活動を行っています。
テレワーク形態の活用等による出勤者数7割削減の実施状況を、各事業者に積極的に公表してもらうことによる取組の促進および状況周知のため行われており、
各事業者でなされた工夫を共有することで好事例の横展開にもつながるという考えから、一覧性のある形で公表しているようです(毎週水曜日の定期更新)。

ここでは、一部事業者の取組の好事例も掲載されています。数はまだ少ないですが、既に各社「リモート・テレワークを実現するための制度・環境自体に工夫を要している」様を感じます。

✅ 会議や研修は原則オンライン化
✅ リモート会議&研修やビジネスチャット用のITツールの導入
✅ テレワーク手当の支給
✅ ラップトップやスマートフォンなど備品貸与およびペーパーレス化
✅ グループ共通のポータルサイトを用いた情報共有
✅ 社内会議の縮減やPCログチェックによる残業等防止対策

こうして見てみると、まずはルールやツールを柔軟に変えていく必要性のもと対応を進めている傾向にあるようです。
加えて、「マネジメント層向けの研修などを通じた意識改革」という事例があるのも面白いところで、制度的な整備とは別に、人材の育成・活用や、業務フロー、社内コミュニケーションなどの面で環境を変えていくケースもあるようです。

リモート環境が続く理由をスキイキで読み解く

さて、このリモート環境自体、賛否両論様々な意見もありますが、積極的にリモート前提の働き方目指している企業がどんどん増えてきているのは事実です。
私たちスキイキで人材を募集している企業と、外部人材(副業やフリーランス)の応募者がどのように動いているかを調べてみました。基本的にはリモートワークを上手く駆使しようとする傾向は出ている状況と言えます。

詳細に見ていくと、企業側の出社希望あり(出社を基本とする「出社型」か、もしくはリモートを基本としつつ会議時のみ出社といった「一部出社型」の合算)の割合が約50%、フルリモートを希望する割合が残り約50%となっています。
結果としてはほぼ五分五分ですが、前者に「一部出社型」(=出社を要さない際はリモート)も含まれていると考えると、やはり時勢的には「可能な限りリモート環境を活用して外部人材に貢献してもらいたい」という期待とともに検討されているケースが多いことがわかります。
(※調査時点のため、状況により「出社型」形態での募集が増えていく可能性もあります。)

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また、外部人材側は、フルリモートを完全希望する割合が46.8%もしくは一部出社も併せて想定されている割合が27.8%となっており、7割以上がリモート前提で環境を希望しています。

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ちなみに、なんと、マッチング済みの稼働案件のうち約9割近くがフルリモートという状況でした。上記データの通り、どちらかというと企業側の方が出社可能性も視野に入れて探されており、外部人材側の方がリモート主体を希望する傾向が強い、という多少の要望差異はありますが、
いずれにせよ結果的には、双方合意の上、リモートワークを有効活用して協働を目指すケースが多いという動向という示唆にはなっています。

細かくは職種によってテレワークが適するものとそうでないものはありますが、少なくともスキイキで注目職種になっている、営業・企画・Webデザイン・事務系などの職種は、工夫ができれば双方ともにリモート環境のメリットが生まれやすい領域であるということも影響しているかもしれません。

企業側にとっては、リモートだからこそ、本社・支店外の地域の人材を活用することで、営業拠点・規模の拡大になったり、都心部ならではの経験・ノウハウを持った人材と取り組めるという価値があります。

外部人材側にとっても、場所の制約なくスキルを充分に活かせる仕事を選ぶことができますし、時間の調整や有効活用もしやすく、特に別の案件や本業を持っている場合には軽視できない観点です。

ほかにも、基本的にはリモート環境であっても、一部出社の機会を設定してコミュニケーションの機会をつくる企業もあり、企業側・人材側の双方で顔を合わせて信頼関係を築く工夫をしている場合もあります。
いずれにせよ、テレワーク・リモートワークといったスタイル自体はもはや臨時的なものではなく、今後もこの流れは続いていくとみています。それを前提としたうえで、どのように社内整備をするか、チームワークを工夫するか、人材を探していくか、といった視点が大きなカギを握るでしょう。

リモート環境下で円滑に仕事を構築するための重要観点

ここからは、リモート環境下で円滑に仕事を動かすためのポイントや改善方法について取り上げます。

直接会うことが少ないということは当然、コミュニケーションの機会も比例して少なくなりがちです。また、業務の進捗が見えづらく管理が難しいという課題もあるでしょう。
そこで押さえておきたい大事なポイントが、大きく三つあります。これは社員でも外部人材でも同じなので、ぜひ見直してみていただきたい観点です。

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▼その1【コミュニケーションを普段よりも意識的に行う】

既に実感している方も少なくないと思いますが、顔が見えづらく、認識の齟齬が生まれやすくなることがあります。そこで、普段よりもコミュニケーション面での配慮が欠かせません。
具体的には、担務業務における前提や背景をきちんと伝える決定事項や進捗について曖昧ではなくはっきりと表現するまずはレスポンスを早くする(=どう返答するか考えていてもまずは受け取っている旨を伝える)、そして場合に応じては文字だけのコミュニケーションだけではなく通話の時間も持つなどが挙げられます。

▼その2【タスク管理や目標について明確に可視化・共有する】

やはり、リモート環境が、出社して対面できる状態と決定的に異なるのは、どう業務を進めているのか、その進捗はどんな状況なのか、といった日々の動きを何となく自然と理解するのが難しいということです。そのため、各タスクに関して、誰がどのような業務を担当していて進んでいるのかを見える化することが重要です。
例えば、ExcelやGoogleスプレッドシートなどで進捗状況を更新するフローを設ける、簡易的な日報の時間をつくる、メールやチャットなどの連絡手段でCcに入れるルールを明確にするなど、
担当者自身が業務の現状を認識すると同時に、その管理者や関連メンバーが共通認識を持てるようにすることでスムーズに進行できるでしょう。

▼その3【各自が担務の目標・指標設定を自分ごと化できるよう促す】

同じプロジェクトのメンバーであっても、異なる場所や環境で協働するにあたっては、プロジェクトのビジョンやミッションを押さえた上で「各自の業務が目指すべき目標や指標は何になるのか」をそれぞれが自覚できる状態が理想です。
リモート環境下では、どうしても対面の状態よりも、使命感やモチベーションを維持することが簡単ではなくなります。それでも、このような時勢になる前と同じように、あるいはそれ以上に、事業やプロジェクトの課題に真摯に向き合わざるを得なくなっているはずです。
どうすれば進む方向性と責務範囲をそれぞれが自分ごと化できるか、それが変化に強く揺さぶれられない人材戦略の根本課題なのだと思います。

リモートコミュニケーションと人材活用のコツをおさらい

さて、上記のポイントを押さえた上で、実際に日々仕事で連携するときに役立つ、ちょっとしたコツを見直しておきましょう!

まず、コミュニケーションの手段と内容を工夫することです。リモートワークの際には、メール、チャット、通話、Web会議ツール、クラウドストレージ、グループ・プロジェクト管理ツールなど、それぞれ手段の役割を明確にした上で活用していくといいでしょう。
こちらについては過去の記事でもまとめております!

次に、人材育成・人材活用の方法を考え直してみることです。リモート環境下では、社内人材を育てる・経験を蓄積してもらう、あるいは新たな人材を雇用・活用することも難しくなっていると感じる企業もいらっしゃるかもしれません。
ですが、今回の記事冒頭でご紹介したように、この潮流でこそ、スキイキのようなマッチングプラットフォームを有効活用するケースも出てきているのです。

従来と比べ、特に外部人材に関しては活用しやすくなっている今こそ、外部人材に委託すること、外部人材のノウハウを社内で学んでもらうことも打開策になるかもしれません。仲介サービス事業者に、まずは人材戦略や採用方針を相談してみるのもよしです。

外部人材を活用するにあたっては、ミッションや成果を定めて契約することになりますが、それに伴って既存社員に対しても同様に、各自が守るべき範囲を見直すことに繋がるという結果が得られる可能性もあります。
外部人材を社内に迎え入れ、有効なマネジメント関係を築くことができれば、単なるリソースの切り離しではなく、むしろ社内の状況の最適化になるかもしれない。そんな期待を持ってみてもいいかと思います。

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いかがでしたか?
今回は企業側にとっても人材側にとっても当たり前になりつつあるリモートワークを有意義にするためのポイントをスキイキ流でご紹介しました。
ぜひ参考に、業務連携や人材活用をマスターして時代に振り回されないチームビルディングを目指してみてはいかがでしょうか。

ありがとうございます!ラブ! from コアラブ
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