こんにちは！マイナビのスキイキ広報担当です。
気付けば1月ももうすぐ終わりを迎えようとしていますが、お正月モードから切り替えられていますか？
私はようやく通常モードに落ち着いたような気がしています（笑）

さて、前回の記事ではマッチングプラットフォームの活用について取り上げましたが、次のステップとして「社内でどのようなことを整理すべきか」についてご紹介します。
外部人材の活用を進めようと思っている企業の方にぜひ読んでいただけたらと思います。

STEP1 ： 外部人材についての基本を押さえよう！

前回はまず外部人材を探すという入口の部分に着目したテーマをお届けしましたが、次に考えておいたほうが良いことは、「業務委託についての考え方」の部分です。

というのも、従来、社員が行っていた業務を外部人材に頼るということを「業務委託＝正社員の代替」と捉えてしまい、こんなはずではなかった！というようなギャップやトラブルが発生することが少なからずあるからです。
もっと言うと、そもそもまだ世の中的には「正社員＞業務委託」という優劣関係のようなイメージを持たれてしまっていることがあるのも事実。

以前に取り上げた記事の中では、「外注とは？」「業務委託とは？」という基本的な捉え方について紹介もしていますので合わせて参考にしていただければと思います。

基本のおさらいになりますが、フリーランスか副業かを問わず、外部人材に業務を委託する場合に理解しておきたいポイントは以下です（具体的には都度の依頼・契約時に調整するケースもあります）。

つまり、「業務委託」は正社員のような雇用関係ではないので、依頼主と対等な立場での取引によって業務を請け負うということを取り違えないようにしないといけません。
双方が納得いく形であれば柔軟に調整できることもありますが、基本的には指揮命令に強制力はないので、成果物の質やプロジェクトへの貢献度という観点が重要となってきます。

STEP2 ： 自分たちの会社やプロジェクトについて整理しよう！

さて、基本的な考え方を押さえたところで、実際に外部人材の募集や依頼をする前に、自分たちの会社や部署、プロジェクトの現状を把握し理解しておく必要があります。
外部人材という手段が本当に良いのか、外部人材に依頼したい業務内容は適切なのか、といった点については最低限は検討しておきましょう。

意外と忘れられがちなのですが、まず整理しておきたいのは「どんなことをやりたい会社／プロジェクトなのか？」ということです。
どのような事業においてもそうですが、ゴールの設定や、目指すべき成果は何か、あるいはどんな方向性で日々運営されているのか、といったことを明確にしておきましょう。これらは、外部人材にとっては分からないことですので、客観的な視点で丁寧に伝えておくと安心だと思います。

特に、外部人材への依頼にあたっては、会社や事業が持つ思想など、前提となる部分を把握してもらうとよいです。ミッションやビジョンへの共感があれば、プロジェクトを遂行する際に判断に迷った時に立ち返ることができるため、認識に差が生まれてしまったり都度説明する必要が出てきてしまったりすることを防ぐことにつながります。
外部人材のスキルやノウハウはプロレベルであるという前提で依頼するケースがほとんどだと思いますので、その貢献が無駄にならないようにするためには前提がすれ違わないことが大切です。

また、加えて整理したいのは「やりたいことに対して何が足りないのか？」を洗い出すことです。日々プロジェクトを推進していると、目の前にあるタスクに集中してしまい、全体としての課題への状況把握、また対応が後回しになってしまうことがあるかと思います。
外部人材の活用にあたっては、”今どのような部分が足りないのか？”を明確にしてから業務を依頼すると、稼動開始してからスムーズに取り組んでもらえますし、依頼した意味や成果をその後振り返りやすくもなります。

「業務委託」という言葉のイメージだけだと、タスク単位での切り出しによる外注を想像しがちですが、ビジョンや方向性の理解も十分に共有できたうえで、ミッションを遂行してもらうということができれば、日々の稼働やコミュニケーションにおいて期待に沿ってもらいやすいですし、外部人材を活用する効果も実感しやすくなります。

STEP3 ： どう決めたら良い？報酬設定の考え方を知ろう！

ここまで、外部人材活用にあたって整理すべきポイントについて取り上げてきましたが、最後に、一歩進んで報酬面についてお話していきます。

外部人材に業務を委託するとなれば、報酬基準は当然気になるところ。企業側の視点では、対象のプロジェクトや業務によってかけられるコストも様々だと思います。よくあるケースを挙げるとするならば、依頼する外部人材の実績やスキルセット、そのレベルなどに応じて報酬に違いがあるパターンです。
しかし、「これが正解」というような明確な基準がないため、考え過ぎて迷ってしまうという担当者も少なくないでしょう。

ここで大事にしたいのは、外部人材を「業務を代行してくれる人」と捉えるのではなく「チームの一員」として捉えたいということです。業務の代行をしてほしいのであれば出来高で報酬設定すれば良いという考えも出てきますが、それだと「会社やプロジェクトとして目指すべき目標に必要なことを補う」という活用目的からは離れてしまいます。
外部人材の力をプロフェッショナルなものだとして依頼するのであれば、その貢献が最も重要な価値を持つのは、単純作業や切り出されたタスク単位のことではありません。また、そもそも業務代行なのであれば、普通の取引として専門の会社へ外注する方がシンプルです。

同じビジョンやゴールのもと、そのために必要なプロのスキルやノウハウを活かす・蓄積していくという目的を持ち、取り組んでいくのであれば、チームの一員として外部から迎えるという認識のもとに“チームビルディング”をしていくという姿勢や連携体制がポイントになってきます。

そういった前提のもとに、業務委託する人材に対しての貢献の期待値が報酬の基準であると考えるのが重要だと『スキイキ』では考えています。
報酬設定は最も悩みが多いところではありますが、契約形態や強制力の違いはあれど、外部人材も社員と同じチームメンバーとして捉えて現実的な報酬限度を整理しておくのがよいのではないでしょうか。

＊　＊　＊

いかがでしたか？

今回は外部人材活用の前に、社内でどのようなことを整理すべきかというポイントをご紹介しました。
ぜひ、業務を依頼する前に、自社のビジョンやゴール・考え方・方向性などに目を向けながら、今の課題に必要なスキルは何かを考えて検討してみてください！