ユニークな採用で優秀な人材を惹きつける!採用の裏側にある狙いとは?
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ユニークな採用で優秀な人材を惹きつける!採用の裏側にある狙いとは?

こんにちは!スキイキ広報担当です。
自粛期間が続いており、家でゆっくり過ごしている方も多いと思います。

さて今回は、ユニークな採用・人材獲得について取り上げます。
少子高齢化を背景に労働人口が減少し、様々な業界で人手不足が課題となっている今、人材戦略を見直す機会が訪れています。優秀な人材を確保するために、採用活動はもちろん、企業としての人材活用そのものについても検討する必要が出てきているのです。

そこで本記事では、採用・人材獲得において押さえるべきポイントと、企業の取り組みの工夫について事例とともにご紹介します。ぜひご自身の企業の人材戦略などに活かしていただければと思います。

ユニークな採用を行う背景には、熾烈な人材獲得競争

近年、書類選考や面接などといった方法にとらわれない採用活動が展開され始めているのをご存じでしょうか。
少子高齢化が加速するにつれ、働き手の数が減少している中では、求職者数と求人数の割合を示す「有効求人倍率」の上昇傾向が続いています。有効求人倍率が1倍を超えると「人手不足」の状態を指しますが、2020年は新型コロナウイルスの影響によって1.18倍と前年よりも大きく低下したものの、2017年以降は1.5倍を上回る状態が続いているのです。

そういった状況下では、人材募集をかけていても、なかなか応募者が集まらず、人材確保に苦戦するというケースは少なくありません。

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そこで、いくつかの企業では他社とは異なるユニークな方法で採用活動を行う動きが出てきています。このメリットとしては、下記の三点が挙げられます。

● 企業のブランディングに役立つ
● 他社との差別化を図れる
● 幅広い求職者からの応募が見込める

求人募集をしている企業が多く存在する中では、しっかり情報を出していても埋もれやすく、そもそも見てもらえていないケースもあります。

そのような状況下でユニークな採用手法を取り入れた場合には、求職者の目に留まりやすくなり、物珍しさから応募者が増加することが考えられます。
メディアにも取り上げられやすくなるため、企業名の認知が広がり、多様な人材が集まる可能性も出てくるでしょう。
また、情報発信の仕方によっては企業のブランディングにもつながり、企業自体はもちろん、商品やサービスに好感を持つ人が現れることも期待できます。

このように、ユニークな採用活動は、企業のブランディングという要素を持ちながら、人材獲得のサイクルをつくる方法にもなっているのです。

採用・人材獲得の上手い企業が大事にしている3つの観点

実際にユニークな採用活動を行なっている企業は、人材戦略の中で何を大事にしているのでしょうか。採用だけではなく、社内の人事制度にも独特な点が見られるため、採用・活用・評価といった観点から押さえておくべきポイントをご紹介します。

① 企業文化・パーパスの発信・浸透

採用が上手な企業は、企業文化やパーパス(企業の存在意義)を重要視しています。流動化が進む労働市場において、一度企業に入ったとしても、入社前後でギャップがあり、離職するケースも少なくありません。
そのようなギャップを埋めるためにも、企業文化やパーパスを積極的に発信することで、企業への理解を促進しています。理念や目指すべき方向性をきちんと知ってもらい、企業に対して愛着を持ちやすくしているのです。

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多様な人材の共感を生むために重要な企業文化やパーパスの役割、醸成・浸透方法については、過去記事でご紹介していますので、ぜひチェックしてみてくださいね!

② 多様な人材形態の活用

優秀な人材の獲得が上手な企業は、多様な人材形態の活用を積極的に行ない、相互に成長できる環境を整えているという特徴があります。正社員という雇用形態に囚われず、幅広いスキル・知見を持つ人材を起用することで、組織やチームを活性化させるような戦略をとる企業もあります。
一人ひとりがモチベーションを高めながら仕事に取り組める環境を作ることができれば、成長意欲の高い人材と長期的な関係を築くことにもなりうると考えられます。

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多様な人材が協働する機会も増える中、個々が能力やスキルを発揮し、相乗効果を生むチーム作り(≒チームビルディング)のポイントは、下記記事でご紹介しています。

③ 適切な評価プロセス

社内制度にもアイデアが結集されている場合が多くあります。具体的には、一人ひとりが適切に評価されて、フィードバックを受け、成長へとつなげられる仕組みが整っているということです。評価制度は様々な形式があり、企業文化などに応じて異なります。
ですが、その中で重要なのは、社員が出した結果や業務への姿勢などに対して、公正な評価をされることです。そういった仕組みがあることで、社員同士が成長するために助け合ったり、ノウハウの共有が活発になったり、企業全体として一体感の醸成にもつながると考えられます。

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人材獲得だけじゃない!組織の活性化を促すユニークな事例とは?

最近では、各企業が工夫をこらした結果、上手く機能しているユニークな採用・人材活用の制度も出てきています。今回は、3つの事例を見ていきます。

事例1:カルチャーの浸透/コンテンツプラットフォームN社

この事例は、企業文化を浸透させるために、入社前から定着するまでを一気通貫で考えながら施策を検討しています。前例のないサービスを作っていくために、一人ひとりが意志を持って進めることが必要という考えのもと、社内でとにかく語るという文化を根付かせると同時に、社員が個人でも公式でも、情報を発信していくという流れを作っています。
そうすることにより、企業文化が多くの人に届きやすくなり、入社前から企業への理解が深まっている状態となるのです。

事例2:複業採用/ソフトウェア開発S社

複業とあることからもわかりますが、今の仕事を続けたまま、さらにその企業で仕事をしたいという人材を採用しています。単純な収入目的ではなく、その企業の理念や考え方に共感する人材を集めることを狙いとしています。
仕事のスタイルや契約形態に関係なく、経験やノウハウを活かしたいと考える意欲のある人材を獲得できるように工夫している
ことが伺えます。

事例3:ぜんいん人事部/Web制作・企画・運営K社

名前の通り、全社員が人事部に所属し、一人ひとりの成長のためにフィードバックを実施するという取り組みです。全員で客観的にフィードバックすることにより、一人ひとりが気づきを得る機会が増えると考えられます。
また、評価をする上では、お互いのことを理解してコミュニケーションを取りながら仕事をすることになります。そのため、お互いに働きやすい環境を作るという意識も生まれ、組織やチームが活性化すると言えるでしょう。

以上から、様々な企業が採用・人材活用に独自の工夫を凝らしていることがわかりました。ユニークな制度を導入することで、他社との差別化を図り、優秀な人材を惹きつけることにつながります。今回ご紹介した事例を踏まえ、ご自身の企業の人材戦略の参考にしてみてくださいね。

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いかがでしたか?
労働力人口が減少し、求職市場の流動化も進む中では、優秀な人材を確保するための人材戦略が重要です。企業文化やパーパスの発信、多様な人材の活用など、型にはまらない様々な工夫が必要になってきます。

また、外部人材を起用する場合には、人材が持っているスキルやノウハウの確認だけではなく、企業理念やビジョンへの共感があるかどうかをチェックするのも大切です。ぜひ今回ご紹介したポイントを押さえながら人材戦略にユニークさを取り入れてみてはいかがでしょうか。

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