【明日から使えるマネジメント術】業務委託活用がうまくいく人材評価のコツ
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【明日から使えるマネジメント術】業務委託活用がうまくいく人材評価のコツ

こんにちは!スキイキ広報担当です。
11月も半ばを迎え、いよいよ寒くなってきましたね。体調管理には気をつけたいものです。

さて、今日は「業務委託のメンバーの評価方法」について取り上げます。
テレワークや副業・兼業など、働き方が多様化する中で、正社員中心のメンバーで構成された企業においても、雇用形態の考え方が変化しつつあります。業務委託を活用する機会も増えており、外部人材を含んだ多様な人材が集まるチームであっても、一人ひとりを適切に評価して、成長させていく必要があります。

本記事では、業務委託を行う際に重要になってくる人材評価のコツをご紹介します。

2人に1人は経験あり!?業務委託の活用実態

業務委託が増えてきた背景には、従来一般的だった終身雇用や年功序列型の評価体系から、職務内容を明確にして成果に応じた評価をする体制への変化があります。これは、社内人材のモチベーションを上げるほか、社外から優秀な人材を集めるために、いわゆる「ジョブ型雇用」への移行が進みつつあるということです。

ジョブ型雇用というのは、専門的な能力に対して評価をするものであることから、正社員といった雇用形態に囚われず、高度なスキル・ノウハウを持つ人材に力を発揮してもらうのに適した制度と言えるでしょう。

人材・採用のコンサルティング会社である株式会社コーナーが2020年4月に1000人に行なった業務委託の利用調査でも、2人に1人は「業務委託の活用経験がある」と回答しています。

また、情報システムや採用、研修といった分野で業務委託の活用があるという回答もあり、人材不足を補うだけではなく、専門的なスキルや経験を求めていることがわかります。

社員を育成したり、高度な知見を持つ人材を採用したりするには、時間や費用が必要です。スピーディーに成果に結びつけるために、豊富なスキル・ノウハウを持った即戦力となる人材に業務を委託する機会が増えていることも頷けるでしょう。


業務委託のメンバーを評価する際のポイント

業務委託のメンバーは、正社員とは異なり契約期間が定められているため、契約を継続するか否かの判断をする上でも、人材評価が非常に重要となります。
上手く評価ができなければ、プロの人材である彼らの成果をきちんと判断できません。また、成果が曖昧なまま契約を続けてしまっている場合、時間・コスト面での無駄が発生してしまいます。
そこで、業務委託のメンバーを評価する際のポイントを2点ご紹介します。

【ポイント①】どのように評価するか

場合によっては業務委託のメンバーをそもそも評価していないという企業もあるかもしれませんが、前提となる「いつまでに、何を、どうする」という「求める成果」を数値で可視化できるようにして、ミッションとゴールを擦り合わせておくのが重要です。

目標を明確にする上では、目標達成の実現可能性を高める優れた考え方とされている「SMART」の法則を活用すると良いでしょう。これは「Specific」「Measurable」「Achievable」「Relevant」「Time-bound」の頭文字を取った言葉です。この法則に沿って目標を設定すれば、ゴールと現在地のギャップも可視化でき、適正な評価がしやすくなるでしょう。

一方で、新規事業など、契約期間内に成果を求めることが難しい場合もあリます。そういった場合には、成果だけではなく、プロセスで評価することも必要になってきます。業務の特性を事前に確認した上で、評価方法を検討しておくと、後々スムーズになると考えられます。そして、目標達成に向けた行動や働きができているかという観点で人材を評価していくと良いでしょう。

【ポイント②】いつ評価するか

業務委託のメンバーの評価は、「月々の報酬支払いのタイミング」と「契約継続•終了を検討するタイミング」で行うことが基本です。
毎月の評価では、目標に対する達成率や進捗を確認しながら、業務にしっかり取り組めているかどうかを見るようにしましょう。

一方、契約継続・終了を検討する際には、事業やプロジェクト全体を振り返り、目標を達成できたかどうか、どのように貢献できたかどうかなどを見て評価を行うと良いでしょう。契約更新を前向きに検討している際は、遅くとも契約終了の1ヶ月前には、人材側に更新の可否について相談するのがおすすめです。

定期的に面談を行い、こまめに期待感や評価を伝えることで、人材側としてもフィードバックを業務に活かしたり、改善したりでき、モチベーションの向上にもつなげられると考えられます。

また、評価を行う際には、業務のプロセスやプロジェクト全体における貢献度などを見て、多面的な視点で評価を行うことも重要です。正社員同様に、評価の際は主観が入りやすい場合もあるため、直接現場で一緒に働いている社員や、事業やプロジェクト全体の責任者など、立場が異なるメンバーが評価を行うことで、客観的な人材評価ができると考えられます。


業務委託のメンバーと共に組織を作り上げるために必要なこと

業務委託のメンバーと一緒に働く際は、ともにチーム作りをするという意識を持つことが重要です。事業やプロジェクトの目標を目指して業務にあたるのは、社員であっても、業務委託のメンバーであっても同じだからです。様々なメンバーと協働して、成果を出すチームを作っていくには押さえておくポイントが2つあります。

【施策①】会社のパーパスやMVVを明示する

事業やプロジェクトの目標は、会社のパーパス(存在意義)やMVV(ミッション・ビジョン・バリュー)をもとに設定されています。そのため、目指している方向性を認識し、そこから逆算して個人の目標に落とし込んでいくことが重要です。

例えば、目標管理手法の「OKR」を活用して具体的な目標を定めていくのがおすすめです。会社全体の目標Objectivesとそれを達成するための成果指標Key Resultsを明確にした上で、チームやプロジェクトでも同様にそれらを決め、そして各メンバーの目標と評価指標を順に紐づけながら設定していきます。
そうすることで、業務委託のメンバーの役割が明確になり、より能力を発揮しやすい環境が整うと考えられます。

【施策②】社員と分け隔てない環境を用意する

例えば、正社員しかアクセスできない情報の領域があったり、外部人材では権限がないものがあったりすると、情報格差が生まれてしまいます。そうなると、チーム内での情報共有が円滑に進まなくなってしまい、コミュニケーションもとりずらくなります。

そこで、情報の共有ルールやコミュニケーションツールの整備をきちんと行ない、メンバー間で雇用形態を意識せずに仕事ができるようなフラットな環境を作ることが求められるでしょう。

例えば、チーム内で必要な情報については、平等にアクセス権限を付与したり、週次での定例会できちんと共有をする場を設けるようにすると良いでしょう。
また、チャットツールを活用し、正社員・外部人材関わらず雑談や業務外での会話ができる機会を作るなど、チーム全員がコミュニケーションを取れる環境を提供することが重要となります。
チームの一部の方が情報格差と劣等感を感じてしまわないような配慮をするようにしましょう。

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いかがでしたか?
人材形態の多様化が進む中、業務委託のメンバーも含めた組織作りが今後さらに重要になってきます。正社員・外部人材といった雇用形態にとらわれず、企業のビジョンを実現する一員として外部人材も巻き込んだチーム作りをしていくことが、成果をつくる上でもポイントになります。ぜひ人材活用を効果的に行なうためにも、人材評価について考えてみてはいかがでしょうか。

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