ミドルマネジメント層に求められるスキルと、外部人材活用の関係性とは?
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ミドルマネジメント層に求められるスキルと、外部人材活用の関係性とは?

こんにちは!スキイキ広報担当です。
昨日から世間的にはゴールデンウィーク!新型コロナウイルスにまだまだ油断できない毎日ですが、是非ご自宅などでリフレッシュして過ごしてください。

さて、今回は会社組織におけるミドルマネジメント層(中間管理職)にフォーカスした内容をお届けします。
ミドルマネジメント層は、経営層をサポートしながら、同時に部下の指揮監督も行っていく、難しくて貴重なポジションです。現場の状況を把握しながらも、成果にもコミットしなければならないミドルマネジメント層に求められる役割やスキルを整理しつつ、その能力を最大限発揮するためにとるべき人事体制をご紹介します。

新しい組織で新年度をスタートしたばかりの今だからこそ、改めてミドルマネジメント層の理解を深め、組織全体のあるべき姿について考えてみてはいかがでしょうか。

ミドルマネジメントこそ、強い組織作りのためのキーパーソン?

「ミドルマネジメント」は、トップマネジメント層とロワーマネジメント層の中間に位置するマネージャー層のことを指します。中間管理職や、ミドルマネージャーとも呼ばれ、企業規模や組織体制によって適用範囲は異なりますが、一般的には部長や課長、係長といった役職を持つ人材が位置づけられています。

ミドルマネジメント層の役割は多岐に渡りますが、今回は下記の3点をピックアップしました。

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1つめは、トップマネジメントの補佐です。いわゆる経営層(社長や専務、常務、取締役など)のビジョンを実現するサポートをしていきます。例えば、経営層が意思決定をスムーズに行えるよう、企業が持っている経営資源の現状を把握・分析・報告したり、決定した経営方針に基づき計画立案を行うなどです。そのため、経営層の考えをきちんと汲み取る能力が求められます。

2つめは、ロワーマネジメントの指揮監督です。経営方針に従って立案した計画が、現場できちんと実施されているかを確認し、軌道修正を行っていくことも大きな役割です。ミドルマネジメント層が、ロワーマネジメント層と信頼関係を築いていることで、現場の士気も高まり、組織として成長しやすい環境になります。そのため、ロワーマネジメント層との密なコミュニケーションも欠かせません。

3つめは、トップ・ロワーマネジメント間、部門間の調整です。トップマネジメント層とロワーマネジメント層の意思疎通を円滑にし、トップの方針と現場の意見の双方を尊重すること、また、部門間連携をしっかり行い組織内のトラブルが起こりにくくすることが、戦略性と実行スピードを兼ね備えた組織作りへのカギとなります。その上で、この両者の中間に立ち、調整を行うミドルマネジメント層のパフォーマンスが要と言えるでしょう。

バランスが大事?ミドルマネジメントに求められる3つのスキルとは

このように、組織において様々な役割を持つミドルマネジメントには、どのようなスキルが求められるのでしょうか?
先ほど説明した、トップ層の補佐、ロワーマネジメントの指揮監督、双方のパイプ役、部門間連携、そしてプレイングマネージャーとして現場で実務をこなしていくミドルマネジメントは、幅広いスキルを持っておく必要があると考えられています。

ハーバード大学教授のロバート・L・カッツ氏が提唱した「カッツモデル」にによると、「コンセプチュアルスキル(概念化能力)」「ヒューマンスキル(対人関係能力)」「テクニカルスキル(業務遂行力)」の3つをバランスよく持っておくことが大切です。

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コンセプチュアルスキルは、物事を概念化して本質を正しく捉える力のことで、論理的思考・水平思考・批判的思考・多面的視野などが含まれます。トップマネジメントが決定する経営方針やビジョンなどの想いやビジョンを理解する際には欠かせないスキルです。

また、現場で業務遂行するメンバー一人ひとりの理解やプレイングマネージャーとしての動きに必要なのはテクニカルスキルです。業務遂行力とも言われ、現場の運営には欠かせない業務の知識や技術の理解、情報収集能力などを指します。

そして、組織内のメンバーのコミュニケーションを活性化させて、円滑にしていくためにはヒューマンスキルが欠かせません。対人関係力とも言われ、目標達成するために働きかけていくもので、コミュニケーション力・ヒアリング力・交渉力・リーダーシップなどを指します。

組織の中でのポジションによって、持っておくべきスキルの比重は変わってきますが、ミドルマネジメントはこの3つのスキル全てをバランスよく持っておく必要があるでしょう。

即戦力人材の活用でミドルマネジメントが活躍する組織へ

このように、組織の中での役割や求められるスキルが多岐に渡るミドルマネジメント層は、その仕事量の多さや、求められるスキルの高度さの壁にぶつかることもあるでしょう。しかし、仕事の負荷を減らすことや、スキルアップに向けて取り組むことは、自分一人だけで解決できるものではありません。そもそも、既存の雇用形態の中で課題解決を行うには限界があるでしょう。



そこで、解決策としておすすめしたいのが「外部人材の活用」です。人材の捉え方そのものを見直すことで選択肢は大きく広がるでしょう。

例えば、ミドルマネジメント層と若手社員の間に入ることのできる即戦力人材を社外から登用し、若手社員の教育・指導を行なってもらいながら、リーダーとして経営方針に基づいた業務遂行をリードしてもらうことで、ミドルマネジメント層に時間的余裕が生まれ、本来の役割により全うできるようになると考えられます。



外部人材は、即戦力になるような経験やノウハウをもっている場合が多く、組織を客観的に捉える視点を持ち併せています。そのため、ミドルマネジメント層を補佐できるだけでなく、既存のメンバーだけでは生まれなかった新たな視点や発想をもたらすことができる人材とも言えるでしょう。

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このような外部人材の活用によく使われているのが、マッチングプラットフォーム。私たちスキイキもそのひとつですが、あらゆる業界・業種で経験を積んだ即戦力人材が数多くおり、プロフェッショナルな力を求めている企業と日々マッチングしています。重要な役割を担うミドルマネジメントがより能力を発揮するために、このようなプラットフォームを通じて外部人材を効果的に活用し、組織体制を整え、成果につなげる第一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。

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いかがでしたか?

今回は、ミドルマネジメント層の役割、求められるスキル、そしてより能力を発揮するための方法をご紹介しました。
ミドルマネジメント層は立場上カバーしなければならない業務範囲が広いからこそ、その能力を最大限発揮するために、即戦力人材の活用が有効的な手段となるでしょう。
ぜひ、新年度からの組織づくりの参考にしていただければと思います!

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