【資料ダウンロード可】戦略から実行までおまかせ！中小企業やスタートアップにおすすめの人事・採用担当の獲得術｜イベントレポート
こんにちは。スキイキ広報担当です。
今回は、「人事・採用担当のプロ人材活用」について取り上げます。
中小企業やスタートアップ企業など、これから規模を大きくしていく企業にとっては、採用全般のノウハウが不足しているケースや、そもそも少数精鋭で事業に取り組んでいるため、採用専任の担当者がおけず、片手間での採用活動になってしまうこともあると思います。
一方で、人材紹介会社やアウトソーシングなどで採用活動を外部に任せたら、コストが膨らんでしまったり、自社の魅力を発信し切れておらずに、物足りないと感じたりすることも少なくありません。
本記事では、11月29日開催のウェビナー『経験豊富なプロ人事が採用戦略から実行まで支援する外部人材の活用法』の内容をもとに、中小企業やスタートアップの人事担当者や経営者の方にコストを抑えて組織をパワーアップするための新たなヒントをお届けします。「そもそもプロ人材がどのような人材か？」「どのようなことができるのか？」などを詳しく紹介すると同時に、最適な人材に出会うための工夫についても触れていきます。
投影資料のダウンロードリンクも用意しましたので、ぜひあわせてご活用ください。
▼こんな方におすすめの内容です
✔︎ 自社の採用活動のリソース不足に悩んでいる
✔︎ 採用戦略を改善するノウハウや採用トレンド情報がほしい
✔︎ 戦略から実行まで一貫してサポートしてくれる人材を必要としている
✔︎ 採用活動のコストをなるべく抑えたい
中小企業・スタートアップを取り巻く中途採用の現在地
まずは昨今の中途採用に求められる課題を見てみましょう。
企業規模が小さいほど、正社員の不足感は増す傾向にあり、特に「ITエンジニア」「営業」職での不足が目立っています。どのような業種でも、WebやITに関わる業務がある今、ITエンジニアの不足感が強いことは頷けます。また、売上を作るフロント業務の営業は多くの人員が必要であることがその要因でしょう。
また、中途採用は獲得までに平均4ヶ月かかるということが下記グラフからも見て取れます。「すぐにでも人が欲しい」という現場が求めるスピード感と、即戦力として現実的に人事が採用できる期間ではギャップがあり、課題感を持っているケースがあるのが現状です。
しかし、経験者採用が叫ばれる一方で、企業規模が小さいほど応募者の質に対する満足度が低い傾向にあります。
具体的には、「面接当日・直前の無断キャンセル」「面接後に連絡がとれなくなる」などの課題が挙げられ、せっかく応募者と接点を持てる状態になっても連絡が途絶えてしまうケースが続くと、応募者の質について不満が高まってしまうと考えられます。
これらの課題に対して効果のある施策としては、「面接は応募者の希望日程を優先する」「応募後の返信を早めにする」「Web面接の導入」など、レスポンスを早めたり丁寧な対応が挙げられ、面接後の辞退対策としても同様の工夫が重要で選考期間を短くするなども辞退防止に繋がることがわかっています。
また、従来に比べて「ダイレクトリクルーティング」「SNS」「オウンドメディア」経由での採用も増えており、求めるターゲットに届くチャネルで積極的に情報発信することが採用活動のカギとなります。
中小企業・スタートアップは採用体制に十分なリソースが割くことができないことが多いですし、打てる施策の数が限られてくる場合もあります。そのため、満足のいく採用活動を行うには、「市場の動向」「自社の採用戦略」両軸での採用計画や実行体制の構築が必要となります。
雇用・外注のいいとこ取り「外部人材活用」という選択肢
では、具体的にどのように経営戦略から採用の計画を立て、実行に移すのが良いのでしょうか？
その選択肢の1つとして挙げられるのが「外部人材」、フリーランスや、副業・兼業を含めたプロ人材の活用です。
外部人材とは、フリーランスや、副業または兼業で業務をしている人材です。企業に雇用されていながら、あるいはフリーランスとして複数の案件に携わっており、再現性のあるスキルや経験で独り立ちして仕事をしているプロと言えます。そのため、他社での経験を活かし、ノウハウやスキルを様々な企業で発揮できる人材と捉えられます。
以下の図からもわかりますが、例えば、人材・採用領域で外部人材を活用した場合には、戦略から戦術、施策実行まで幅広い業務を依頼できるのが大きな魅力でしょう。
＜戦略＞の領域では、経営者や事業責任者と共に全体設計し、採用課題や現状分析、人材制度の見直し、トレンドを踏まえた計画立てなどを任せられます。
＜戦術＞に関しては、戦略に則った実際の施策を最適化するためのプロとイメージするとわかりやすいでしょう。
＜施策実行＞の部分では、外部人材を活用することにより、社員をよりコア業務に集中させたり業務の効率化を図れるという側面があります。また、外部人材は豊富な経験を持っているので育成の必要がなく、最適な方法を自ら考えて実行できる点が特徴と言えます。
一方で、「外部人材ならどんな業務でもやってくれるのでは？」と思ってしまう場合もありますが、そうではありません。雇用とは異なるという点を押さえ、何をどこまでやってもらうのか？を明確にする必要があります。
また、外部人材は複数の案件を持っているケースが多いため、稼働時間が限定的になる可能性があります。自社に必要な時間を確保してもらえるのかは、選考を通じて調整するようにしましょう。
スムーズな協働のためには、企業側と外部人材側で期待値の齟齬がないように、きちんと両者ですり合わせていくことが重要になります。
では、実際に求める人材に出会うにはどのようにすれば良いのでしょうか？
求める人材に出会い、スピーディーに成果につなげるコツ
外部人材を有効に活用するには、事前の整理が不可欠です。
以下の内容を踏まえて、社内で話し合ってみましょう。
外部人材の募集は雇用ではなく、取引契約を結ぶという形での協働になるため、正社員と同じでは×。どのように外部人材を活用したいかによって条件を設定しましょう。
まずは、「解決したい課題」「求める人材」「依頼内容」を言語化する必要があります。
「解決したい課題」「求める人材」「依頼内容」を言語化できたら、実際に募集要項に落とし込んでいきましょう。募集要項に落とし込む際に、以下のように『5W1H』で外部人材活用について掘り下げていくと、要件を言語化しやすいのでおすすめです。
最初は整理するのが大変かもしれませんが、人材の活用時に迷ったら立ち返る指針にもなるので、可能な限り細かく整理することが重要です。
募集要項ができた後は、選考の準備をしておきましょう。以下の図にあるように、外部人材とのミスマッチが発生する要素としてはスキル、働き方、人柄、コミュニケーションの部分が多いです。そのため、ポイントを押さえて選考を進める必要があります。
一点注意したいのは、外部人材を採用する際に行うのは「面接」ではなく「商談」という認識を持つことです。「なんとなく人が良さそうだから」という理由ではなく、双方の求めることが合致するかをある意味ドライな視点をもって見ていくことが大事です。
とはいえ、数回の面談で人材との相性を見通すのは難しいですし、協働して初めてわかる部分もあるでしょう。
最初から大きな案件を任せるというのではなく、実務の部分を中心にするなど小さめの案件で協働してみることがおすすめです。
外部人材の活用がはじめてという方や、活用イメージがわかず不安がある方は、以下のマガジンにお役立ち情報をまとめているので、ぜひチェックしてみてくださいね。
外部人材活用にむけて社内で整理すべきことや、取引まわりで注意しておきたいポイントも記載しています。
＊ ＊ ＊
いかがでしたか。
経営資産として位置付けられるのが「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」であるように、採用は企業活動の要と言っても過言ではありません。
中小企業やスタートアップは、少ないリソースを有効活用し、工夫しながら組織をパワーアップしていく必要があります。
「戦略と実行のノウハウ」「スピード感」「コスト」、どれも諦めたくないという方におすすめの選択肢が外部人材です。外部人材を活用して成果に繋げるためには、まずは社内で現状抱えている課題や、現場で求める人材の要件、目標などを整理して、明確にしていくことが大切です。
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