こんにちは。スキイキ広報担当です。

さて、今回は、昨年もまとめました１年の総集編として、「2022年に人材関連で話題となったテーマ」を取り上げます。
社会状況が落ち着きを見せ始め、リモートワークや、出社とのハイブリッド型の働き方なども当たり前に浸透しつつ、人材活用への視点はまた少し異なるところへ注目が集まった印象でした。

そうした人材関連のトレンドを押さえながら、2022年にこのnoteでも注目されたテーマを整理していきます。

2022年の人材関連のトレンド

まずは、2022年によく話題になったテーマを３つ振り返ります。
共通する視点としては「人材開発」や「組織開発」と言え、採用難・人手不足は加速しつつも、単なる人材獲得というよりその活用方法も含めた改革に注目が集まっている印象です。

【テーマ１】リスキリング

「リスキリング」は、2022年最もよく目にすることが増えたキーワードのひとつです。
個人として転職に必要なスキルを身につけることや、部署異動や担当取引先・業界の変更に伴って新たなスキルを習得することを指すと同時に、組織単位でビジネス環境の変化に適応するために必要な新しいスキルの習得に取り組むことも意味しています。

リスキリングがうまく推進できた場合のメリットは「自律型人材の育成」や「人手不足の実質的なカバー」など様々あり得ますが、人材個々が成長することを目指す取り組みだからこそのリスクや注意点もおさえておく必要があります。
2023年も注目を浴びるテーマになると思われますので、その背景や要点を振り返ってみてはいかがでしょうか。

【テーマ２】人的資本経営

社会的に「持続可能性」というキーワードが取り上げられるようになったことに伴い、人材戦略と経営を結びつけ、人材投資によって企業価値の向上を目指すための考え方としてフォーカスされてきました。

これは従来、人材が「コスト」や「資源」として認識されてきたケースもあったところに対し、従業員が持つ知識や能力を「資本」と捉え、投資対象として重要視する動きです。人材の活用・成長への投資により、持続的な企業価値の向上循環を狙う目的でよく検討されています。

人手不足・採用難がまだまだ加速する中で、企業のコアとも言うべき人材の価値を改めて見直し、経営や事業戦略、イノベーションといった「人にしかできない重要業務」を強化していくことが求められているのかもしれません。

【テーマ３】セールスイネーブルメント

概念自体は真新しいものではありませんが、既存の事業の立て直しや、新規事業の立ち上げにあたって、従来ありがちだった労働集約的な営業・集客体制ではない方法・体制や環境づくりの取り組みとして昨今もよく見聞きするテーマです。

セールスイネーブルメントは、主に「セールスコンテンツの標準化」「顧客理解による営業部門の生産性向上」「採用・マーケティングなど他部門との連携」「トレーニングやコーチング」といった要素から体系立てられており、根本にはやはり「人材開発」のための考え方が見て取れます。

業界や業態、規模などを問わずあらゆる企業にとって有用なテーマだからこそ注目されている側面もあると同時に、正しく確立していくには取り組み事例や経験に富んだ専門人材と共に推進するのも一手です。

『スキイキ』ではこれが注目された！読まれた記事のテーマをピックアップ

続いては、この『スキイキ』noteで比較的よく読まれたテーマを３つご紹介します。
前章で取り上げたようなトレンドに関わるテーマも活発でしたが、それとは異なるキーワードも見受けられました。

【テーマ１】マイクロマネジメント

これはこのnoteでは比較的最近に取り上げたテーマですが、想像よりも多くの検索があり記事を読んでいただいているようでした。

簡潔にまとめると、上司が部下の行動を逐一チェックし、細かく指示を出すしたり、過干渉するマネジメントを呼称した言葉です。
昨今ではリモートワークも普及したことで、今までのように業務の様子や進捗を直接確認できないという不安から注目を浴びているということも考えられます。

マネジメントには様々な方針やフレームワークがあり、組織文化に沿った方法なども考慮すると、一概に良し悪しを断定することはできませんが、マイクロマネジメントは基本的には上司にとっても部下にとっても、そして最終的には組織にとってもわかりやすいデメリットが起こり得ます。
心当たりがある場合は、それぞれの立場から、それぞれの意識の工夫により改善できることがないか振り返ってみてはいかがでしょうか。

【テーマ２】帰属意識

これも最近ではなく以前からよく取り上げられるキーワードですが、このnoteでも未だに断続的に読まれているようでした。リモートワークが普及したことによる影響の最たる一例と言えるでしょう。

多くの企業が、帰属意識の維持・向上のために各社独自の工夫をよく行なっているので、参考となる事例は多いと思いますが、オンライン下でも日々の業務に関するところから工夫できるコツもありますのでぜひこちらの記事も読んでみてください。

【テーマ３】ストレングスファインダー

ストレングスファインダーは、「強みの発見」、つまり個人の強みを発見・開発するためのツール。人材の可能性・適性を見出し、また伸ばすために活用できるものです。

組織や部署単位でこれを行なってみると、人材個々の持つ資質の強弱が明らかになり、そしてそれを他者と共有することで相互理解や相乗効果につなげることができます。

私たちも事業部で実践し、体験事例として記事にしていますのでぜひ参考にしてみてください。

2023年は、単なる人手の確保ではない、人材活用法の模索・選択肢がさらに浸透していく？

さて、このような動向を振り返ってみると、人材活用の分野では昨年とはまた違った傾向もあるように感じています。

これまでは、まだまだ社会状況も混乱する中、リモートでの業務最適化はどう進めればいいのかといった「現場」の視点や、どうしたら人材の採用・確保状況を改善できるかといった「人数」的な視点に注目が集まっていた傾向もあります。
しかし、2022年は、環境がどこであろうが、従業員が多かろうが少なかろうが個々のパフォーマンスをいかに発揮・向上させるか、またそれを組織単位の力としていくかという方向に変わってきたようにも見受けられます。

そうした中では、「人材開発」や「組織開発」の土台や推進起点として、私たちが提唱している “外部人材活用” という手段も一層求められていくと考えられます。
これからは、「正規の中途採用が難しいから外部人材活用」ではなく、「事業の未来に向けて個々や組織単位の底力を上げるため、どんな状況にも強く柔軟な体制作りや、既存業務設計の最適化、また外部の知見を取り入れる文化づくりの一手としての外部人材活用」という視点も進んでいくのではないでしょうか。

組織・事業における課題の軸が、ノウハウなのかリソースなのか、あるいはその両方であれ、人材活用の選択肢としてプロと協働するという方法が導ける好循環は、「数や規模による事業推進・改善」ではないところがポイントになっていくのかもしれません。

＊　＊　＊

いかがでしたか。
今回は2022年に話題となったテーマを取り上げてまとめました。

環境もトレンドも刻一刻と変わりやすい時代ですが、皆さんの職場でも関わりそうなテーマはあったでしょうか。

2023年も変わらず、企業も人材も成長していくための参考になる情報をお届けしてまいりますので、どうぞよろしくお願いいたします。