話題の「ジョブ型雇用」から考える!チームの在り方はどう変わる?
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話題の「ジョブ型雇用」から考える!チームの在り方はどう変わる?

こんにちは!マイナビのスキイキ広報担当です。
12月も半ばを迎え、いよいよ仕事納めに向けて最後の追い込みをかけている方もいらっしゃるのではないでしょうか?
今年は忘年会などのイベントごとが少ないとはいえ、やはりこの時期の忙しさは変わらないものだなあと実感している今日この頃です。

さて、今回は「ジョブ型雇用」と「メンバーシップ雇用」の違いについて取り上げます。
ぜひ最後までお読みいただき、採用を考える際や、働き方を検討する際の参考にしていただければと思います。

取り沙汰される「ジョブ型」「メンバーシップ型」の違いって?

みなさんは、この「ジョブ型雇用」「メンバーシップ型雇用」という言葉には馴染みがあるでしょうか。
実はこの2つ、日本と欧米での採用傾向の比較としてよく取り上げられることが多い言葉です。今後、ますます働き方が変化していくことが予想されますが、そんなときにぜひ知っておいてほしい言葉なので、ここで改めて整理していきたいと思います。

まずは、欧米的な方針として一般化されているのが「ジョブ型雇用」です。これは、業務の分野や領域、キャリア採用で言えば役職なども含め、「何のスペシャリストとして活躍してもらうか」ということを最初から想定して採用するものです。
つまり、どんな経験や勉学を経てきたかを専門性(≒即戦力)と捉え、成果やパフォーマンスを貢献の評価基準とするような特長を持っています。

一方で、日本において旧来から馴染みがあるのは後者の「メンバーシップ型雇用」です。主に新卒での一括採用によって、まずは会社のメンバーとして「総合職」という名目での雇用をする方針。
まずは現場や営業といったところに多くの人材が配置され、ジョブローテーションも経て徐々に分野や部署、役職が変わっていくような考え方です。基本的には、長い勤続期間によって目標に向かっていくことになります。

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ところが最近では、国際競争力を強化する背景が強まり、日本においてもジョブ型雇用を導入する企業が徐々に増えてきており、採用関連のコンサルティング会社などへの相談も少なくないようです。

考えられるメリットやデメリットもそれぞれではありますが、こういった潮流が生まれ始めている背景として、「求めている人材に転職市場で出会いづらくなっている」「あらゆる業界の競争激化・加速化に伴って、事業やプロジェクトに必要な能力や知見を社内でまかないきれなくなっている」といったような現状が関係しています。

ジョブ型雇用は組織・環境づくりのために行われているのではないか

そんなジョブ型雇用を導入済み、あるいは導入検討中の企業へ行われた、株式会社あしたのチームによる調査(「経営者と副業」に関する実態調査)を見てみると、興味深い結果が出ています。

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まず、ジョブ型雇用を導入した理由については、「成果に基づいて社員を評価することで生産性の向上につながるため」が60.9%で最多となっています。
そのほかにも、「専門的なスキルや知識のある即戦力人材を獲得できるため」「テレワークにより労働時間よりも仕事をベースにした方が人事評価がしやすいため」が続いており、前述したような背景や社会状況を受けていることが読み取れます。

また、そういった企業においては社内制度として副業を認めているケースが多く、実際に社員の大半が副業を持っているということも示されています。
これには賛否両論あるかと思いますが、「柔軟な働き方を提示した方が優秀な人材が集まると考えるため」という前向きな効果を目的に導入していることが増えているのです。

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そのほかにも、社員の自主性を促すことができたり、社外から新たな知識や情報、また人脈を入れることによって、事業機会の拡大につながるのではないかと見ているケースもあるとのこと。

これらから読み取ることができるのは、ジョブ型雇用は「これからの事業推進のための新たな組織文化・体制づくり」のための手立てとして取り入れられているのではないか、ということです。

これまでの多くの企業のように、社内にのみ通用する基準により社員を評価するのではなく、外部人材によってもたらされた社内外で活きるノウハウにより、社員も幅広い活躍が出来るようになるためのチームビルディングがカギとも言えますね。

これからのチームは人事だけではつくれない!

さて、ここまでジョブ型雇用について整理してきましたが、もしかするといつも私たちのnoteを読んでくれている方などはお気付きかもしれません。

あれ、これって「業務委託で外部人材を活用する」のと似てない?

ということに。
この雇用方針によって、より専門性ある人材を育て活躍できる体制をつくっていくということは、私たちスキイキが掲げている、これからの労働に必要なことと重なる部分が非常に多いのです。

日本ではまだまだ外部人材の活用というものが浸透しきっていないこともあり、ジョブ型雇用が注目されているのはその通過点なのかもしれません。外部から招き入れるよりも、雇用形態はそのままに、方針のみを切り替えるという方がイメージしやすいため、着手しやすい部分もあるのだと思われます。

ただし、ジョブ型雇用であっても正社員採用であることには変わりはありません。
正社員雇用のハードルが高くなりつつある世の傾向には影響されますし、メンバーシップ型雇用による人員も同じ正社員という雇用形態であることから、方針を導入しても変化が出づらい可能性も大いにあるようです。

私たちスキイキでは、専門的スキルを持った外部人材と既存の社員が同じチームとして、そして社員同様の関係性を築きながらプロジェクトを遂行していけるようなスタイルを推奨しており、より明確な化学反応が起きることを目指していただきたいと願っています。(いわば、メンバーシップ型とジョブ型のいいとこ取り...!)
大事なのは、外部人材を導入した効果があるかどうか、そしてその効果を最大限に活かせるか、そのカギを握るのは現場のプロジェクトチームであるということ。人事の方針だけではこれらは実現できませんので、いかに現場での対話とともに検討するかが重要です。

* * *

いかがでしたか?
この記事が、ジョブ型雇用とメンバーシップ雇用という違いについて、少しでも理解を深めていただく手助けになれば幸いです。
方針の導入においてはさまざまな意見があると思いますので、社内で意見交換などもしながら、上手くメリットを享受できる選択肢を探っていただきたいと思います!

ありがとうございます!ラブ! from コアラブ
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