こんにちは！スキイキ広報担当です。
最近、暑くなってきて、夏の訪れを感じますね。

さて、今回は、外部人材（副業・フリーランス）活用にあたって、企業の担当者さんが実際に人材を検討する際のポイントについてご紹介していきます。

スキイキでも、募集案件に応募があっても、その後の選定や面談などの過程で、選び方やその基準の考え方に悩んでいるというケースが少なくありません。
特に外部人材ともなれば、正社員採用とは異なる側面もあり、基本の３軸である「スキル面」「稼働面」「成果面」における不安はつきものです。

そこで、外部人材選定の際に押さえておくべきポイントと面談での工夫について、この３つの軸それぞれにフォーカスして具体的に見ていきます。実際にスキイキでカスタマーサクセスがアドバイスしている内容も盛り込んでいるので、ぜひ参考にしていただければと思います！

【STEP1】外部人材の「スキル」はどうチェックする？

外部人材の活用を検討する際にあたってネックになりやすいのは、何よりもまず「スキル面」についてです。
即戦力・経験豊富なプロに依頼できるからこそ期待を持てる人材形態ですから、そのスキルを持った人と出会えるか、見定めることができるかは非常に重要な観点です。そして同時に、そうした期待を持っているからこそ、充分に知れていなかったので求めているレベルとのギャップがあった、となってしまうこともゼロではありません。

そこで、ここではチェックすべき項目を見ていきます。

お気づきかもしれませんが、これらの項目は外部人材に限らず、正社員採用でも確認すべきポイントです。ただし正社員人材に対して以上に、プロとしてのスキルや充分なな経験を求めることになるので、曖昧にせずしっかり把握する必要があります。

過去の記事でもご紹介しましたが、スキイキのようなプラットフォームでは、登録ユーザー（外部人材）には可能な限り詳細なプロフィール設定を推奨しているため、
これまでの経歴概要や経験職種・業種といった基本的な点はもちろん、専門レベル・実務レベルのスキルは何か、希望稼動量はどのくらいかなども記載している人が多くいますので、まず目を通しておきましょう。

そして面談の際のポイントは、

といった投げかけを行い、実際に稼働をスタートした後がイメージできるようにするのがオススメ。

事前に応募者に携わってもらうプロジェクトや業務を整理した上で、応募者に対して「稼働後まずどのような動きができそうか」「うちの課題をどんな方向で考えたら解決できそうと考えるか」などを問いかけてみることで、スキルやノウハウのレベル感がおおよそ掴むことができ、担務してもらいたい業務に要するレベルとマッチしているのかも見定めることができるはずです。

【STEP2】外部人材の「稼働時間・量」はどう捉える？

次に解説するのは「稼働面」について。スキル面に関しては問題ない人材だったけれど、稼働できる量や時間帯のミスマッチがあったというケースも存在します。
具体的には「夜しか時間を取ることができずコミュニケーションが取りづらい」「能力は申し分ないけど業務進行のスケジュールが遅れてしまう」などです。外部人材はおおよそ「副業」か「フリーランス」形態になりますので、本業や別案件などもあって、社員と同じように常にリアルタイムというわけにはいきません。

これらの懸念を少しでもクリアにするためには、最低限、下記はチェックしておきましょう。

時間や場所ありきの業務委託形態ではないとはいえ、やはり稼働のボリュームや連携のしやすさは貢献度合いに直結しやすいところなので、検討すべき報酬にも影響します。事前に確認しておくことが欠かせません。
過去にも紹介したように、契約確定の際に改めて認識を合わせておくこともミスマッチを避けるためには必要です。

稼働時間がどのくらい取れるのか、時間帯は曜日ごとに明確に異なったりするか、またリモートでの業務委託となる場合にはその経験があるのかを確認することも有効でしょう。特にリモートワークはスキイキでも多くなっていますが、チャットツールの活用経験やコミュニケーション方法によっては、想定より業務連携に時間や手間がかかってしまうということもあり得ます。

加えて、業務委託としての実績も、稼働時間と報酬などの面から確認すると、依頼したい業務とマッチしているのかを検討しやすくなります。

そして、面談の際には、

という部分も細かく話すことができれば、稼働後のトラブル防止につながりますし、結果的にはそれが外部人材のスキルを活かしやすくするための体制・環境の一環とも言えます。

【STEP3】外部人材の「成果貢献」は何を基準に考える？

さて、「スキル面」「稼働面」ときて、でも最終的に期待を持っておきたいのはやはり「成果面」だと思います。端的に言えば「成果に向き合える根拠は何か」「期待できる人材と言えるか」です。
まだ共に働いていない相手に、定量的な確証を完全に得るというのは難しいことですが、私たちが考えるに、活躍する人材に共通しやすい観点として以下のようなチェックができると安心材料になり得ます。

先の通りリモートの潮流もありますので、まずコミュニケーションが業務の成果に大きな影響を与えるということを忘れてはいけません。
過去の記事で２回にわたり外部人材のスキルを活かすマネジメント論を紹介してきましたが、コミュニケーションツールの活用も、ビジョンや目標を共有して信頼関係を築くためにも、土台としてコミュニケーションに齟齬が無さそうかという観点は欠かせません。

また、任せる業務への関心やノウハウが充分かも重要です。実際に業務を推進する中で、学ぶ意欲・貢献する意欲があるのかという意思を知るためにも、その業務に関する具体的な話ができるかという視点を持っておきましょう。

面談の際には、

を確認するのがオススメです。
コミュニケーション能力が必要な場面をどれだけ経験しているのか、その事業やプロジェクトの考え方と相性が合うのかなど、一見成果に直結するものかわかりづらい部分に関しても納得できれば、既存のチームメンバーとの連携も円滑になり、結果的にチーム全体で課題解決に近づく、ということにつながってきます。

【補足】外部人材という形態への理解と、現場社員の巻き込みの大切さ。

ちなみに、大前提として「外部人材の選定は正社員採用とは異なる」ということを理解しておくのもポイントです。
正社員の場合には雇用として長く勤めてもらうため、既存社員との比較や応募者同士の比較をしっかり行う傾向にあります。ですが、外部人材の場合、あくまで成果貢献のための能力・稼働量に重点的に目を向け「この人にこの業務を任せられるか？」という視点で考えることで、スピード感ある決断ができ、スムーズに理想の人材とマッチングできる（出会いの機会損失を防ぐ）ケースが大半なのです。

加えて、今回ピックアップしたチェック観点・質問は全て、その担当業務域の現場社員こそ感覚を掴みやすく、また稼働後に影響を受けやすい人員でもあります。応募があった外部人材に対し（私たちの場合はカスタマーサクセスが初期スクリーニングや選考対応を支援していますが）、一緒に目を通してもらったり面談に同席してもらうことができるとなお理想的です。

＊　＊　＊

いかがでしたか？
今回は外部人材活用に向けて、求めるプロ人材の選定のためにチェックすべきポイントを取り上げました。

今回整理した「スキル」「稼働時間」「成果」の３つの軸を中心として、企業・人材双方にとって安心かつ有意義なマッチングへの一歩として意識してみてもらえればと思います。

今まで外部人材を活用したことがなかったという場合でも、『スキイキ』のようなマッチングプラットフォームを活用し、不安を軽減させながら検討を進められるようサポートしてまいります！