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企業の副業解禁の現状とその効果を徹底解剖!

こんにちは!マイナビのスキイキ広報担当です。
いよいよ新年度目前ですね。4月から新たな環境で仕事をスタートさせるという方もいらっしゃるのではないでしょうか。

さて、今回は企業の副業解禁に関するトピックです。新型コロナウイルス感染拡大以前から、企業・個人問わず、多様な働き方に対するニーズが世の中で拡大しています。要因としては、独立・副業のハードルが下がったこと、人手不足、経済縮小などです。そこで今回は、そんな副業解禁の現状とその効果、および実際に導入を進めている企業の事例をご紹介します!

企業の副業解禁と受け入れはここ数年で増加中?

2018年は、厚生労働省が「モデル就業規則」の中に副業・兼業の推進に向けたガイドラインの記述をし、国が副業・兼業を推進すると明言したことから「副業解禁元年」と言われています。それから3年近く経ち、実際のところどのくらい世の中に浸透しているのでしょうか?

株式会社リクルートキャリアの『兼業・副業に関する動向調査(2020)』によると、社員に対し副業解禁を行っている企業のうち、「社員の副業・兼業を認める人事制度を過去3年以内に導入した」と回答した企業が全体の72.7%を占めています。やはりここ数年で大きく促進されている実態が分かります。

対して、社外の副業・兼業人材の受け入れはどうか。既に受け入れを行っている企業のうち、「過去3年以内に受け入れを開始した」と回答した企業は全体の67.0%を占めています。社内人材に対する兼業・副業制度の拡充とともに、外部の兼業・副業人材の活用も徐々に進んできているのは明らかなようです。

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企業は「副業」によって「新たなスキルの流入・蓄積・育成」を目指している?

副業という考え方がここ数年で浸透していることが分かりましたが、企業はどのような目的をもって副業解禁、副業人材の受け入れを行っているのでしょうか?

まず、企業が社内人材に対し副業解禁をする目的についてですが、プロフェッショナル&パラレルキャリア・フリーランス協会によるヒアリング調査(2019年)を見ると、大きく、キャリア自律や採用力向上を主目的としている場合と、オープンイノベーションを主目的としている場合があります。

キャリア自律というのは、主体的にキャリア開発の目標や計画を立てながら学び続けられることを指します。企業が副業解禁することで、社員が自身のキャリアについて再考し、スキルを活かしながら副業でも働くことを通してキャリア形成を促すことにつながると考えられるのです。また、採用力向上の観点では、副業解禁により様々な仕事を経験して自身のスキルを伸ばしたいと考えている意欲的で優秀な人材の流入を見込みやすくなるでしょう。

一方、オープンイノベーションは、社員の副業経験を通して、社内になかった新たな発想や技術を逆輸入するという目的も持ち合わせています。これにより、社内だけでは生み出せなかった業務推進の広がりやイノベーションが起こりやすくなることが期待できます。

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さて、外部の副業人材の受け入れの目的はどうでしょうか。先ほどの『兼業・副業に関する動向調査(2020)』によれば、既に受け入れている、もしくは受け入れを検討している企業ともに、「人手不足を解消するため」という回答が最も高くなりつつも、「社内人材にはない知識やスキルを持った人材を確保するため」「イノベーションの創発や新事業開発につなげるため」といった回答がそれに続きました。

やはり、社内に不足している人材や知見・知識を、すでに充分な経験のある外部のプロ人材の力で補うことで、効率的な業務推進、イノベーション展開が期待されているのでしょう。

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こういった、副業・フリーランスという形態の活用によって人材観点での期待効果については下記の過去記事でも紹介しているのでぜひご覧ください!

副業解禁・受け入れがもたらす効果とは?事例をチェック!

ここからは、副業解禁や受け入れを実際に実施している企業の事例とともに、その期待効果を見てみたいと思います。

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まずは、2017年11月に社員の副業解禁に踏み切った大手IT事業会社の事例です。同社は、通信業だけでなく、新領域を開拓する必要があったため、より新たなアイデアが生まれる環境をつくる手段として副業解禁を開始したようです。このケースでは申請は事務的に必要なものの、その9割以上は承認されており、良い事例があれば社内でも紹介するなど、副業に対して非常にオープンで積極的なスタンスであるのが特長です。
副業解禁後の効果としては、「社外に人脈ができた」のはもちろん、「本業で停滞していても、副業が順調であれば、気持ちの落ち込みが少ない」という精神的なバランスが保てるという声もあったようです。また、柔軟な働き方としての対外的な企業PRにもなり、結果として「優秀な人材の獲得」にもつながっているとのこと。

続いて、大手消費財メーカーの事例です。同社は、“これからは他者と違うことを恐れるよりも「個」を強くしなければならない”という考えに基づき、2020年より、社員の副業を認め「送り出す」ことと外部からの副業人材を「受け入れる」ことの両方に取り組んでいます。
同社の場合は、新規事業の立ち上げに際し外部人材の募集を行ったところ非常に高い倍率で応募が殺到したとのこと。受け入れを開始して数ヶ月程度なので、具体的な効果についてはまだこれから見えてくる段階なものの、「社内に一時的に不足しているスキルやナレッジを、経験を既に持っている人材によって迅速に補える点」はもちろん、そもそも「副業募集がいかに注目されており、副業先に大きなニーズがあるということが実感できた点」などについてはすでに実感しているようです。

このように、外部と関わりを持ちながら社内外を問わずスキルを活かす・成長させるという相互の循環で働いていける人材が増やせると、企業にとっても自社への知見蓄積や人脈構築にもつながっていくのだと感じます。

ちなみに、特に上記事例のような新規事業における外部人材との取り組みケースというのも、近頃増えてきているパターンです。この点についても以前に取り上げたのでぜひご覧ください!

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いかがでしたか?
今回は企業の副業解禁の取組状況とその目的、もたらす効果を実際の事例を通して見ていきました。
多様な働き方に対するニーズが世の中で高まっている今、目的や期待する効果を見極めながら社員の副業解禁、副業人材の受け入れを検討してみてはいかがでしょうか。

副業人材を受け入れるための課題や基本効果について、下記も併せてご覧ください!


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