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マネジメント層も外部人材に任せる時代?管理職を業務委託する背景とポイントとは

こんにちは!スキイキ広報担当です。
本日、東京では4回目の緊急事態宣言が発出決定しました。仕事においてもリモートワークを積極的に有効活用するなど、各自の配慮がもうしばらく必要になりそうですね。

今回のテーマは、マネジメント層(管理職)の業務委託についてです。
終身雇用・年功序列が当たり前ではなくなった今、個々の働き方の多様化や専門職志向への高まりによって、管理職になりたがらない人が増加したり、社内での管理職の育成が難しくなってきていることから、
外部人材を活用し、マネジメント層の役割をカバーしようと検討する企業も増えてきています。

従来、新卒で入社した人材を社内で管理職に育てるというのが一般的でしたが、今後は適材適所を重視して、業務委託で「外部人材にマネジメントを任せる」ことも広がっていくのではないかと考えられます。

そこで、管理職を業務委託する背景と、外部人材にマネジメントを任せる際に注意したいポイントをご紹介します!

マネジメント層が育たないのは、「終身雇用の崩壊」と「働き方の多様化」が要因?

日本でプラス成長が当たり前だった高度経済成長期から、業績悪化などの影響がない限り、正社員を定年まで雇用する「終身雇用」の考え方のもと成り立っていた企業が多く、
新卒社員を一括採用(メンバーシップ型雇用)し、そこから一定数が幹部社員として残っていくということが当たり前に続いてきました。

しかし、近年のような低成長社会においては、管理職としての適切な育成にコストや時間を割ける企業は少ないのが現実です。昨今、業績の良い優良企業でさえも、長年勤続している正社員に対して早期退職募集やリストラが行われるケースも出てきました。その対象として特に顕著なのは、長らく在籍してきた中堅社員でもあります。
つまり、終身雇用は崩壊し、無条件に多数の社員を抱えることは経営上のひとつのリスクという考えが生まれ始めているのです。求められているのは「必要な事業やプロジェクトに、必要な専門能力を持った、必要な数の役職・担務人員がコミットしていく」という柔軟さであるとも言い換えられます。

また、正社員側としても、管理職になるまで出世すれば安心という働き方を求める傾向は以前よりは弱まり、経営層と現場との間に立ちながら必要とされるスキルやノウハウに難しさもあってか、必ずしも社内でのキャリアアップだけがゴールではなくなってきています。
加えて、働き方の多様化により、転職や副業・兼業を通じて個人としてのスキルや給料をアップさせ、会社にだけ依存せず自らのキャリアを切り拓くという考え方の浸透が進んでいるという影響も考えられるでしょう。変化が一層激しくなっていく現代のビジネスに対応できるほどの充分な知見を持ち、マネジメントも上手く行える管理職が自然と育っていくということは難しい時代なのです。

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リモートワークの普及に伴い、変化したマネジメント層の役割

さて、そうした背景には、コロナ禍になって在宅勤務が普及したことで、マネジメント層の役割に変化が生じたことも関係していると言えるでしょう。

従来は出社していることが前提で、人事評価においては成果だけはなくプロセスも評価基準となっていました。そのため、管理職は部下の業務の取り組み状況を事細かにチェックする必要があったのです。
しかし、コロナ禍によりリモート環境での勤務が普及したことが後押しとなって、こうした「監視型」のマネジメントの必要性は低下していると言えます。

これからの時代に求められるのは、ただプロセスにかけた努力や労働時間を評価基準にするというよりも、目的達成のために社内外を問わずメンバーがパフォーマンスを発揮しやすい環境作りを行う「ビジョン型」のマネジメントです。
これは、事業を通じて成し遂げたいことや目指すべきビジョン、そのための定量目標などを示しつつ、プロジェクトのプロセスやメンバー担務を最適化し、個々が能動的に貢献できるよう導くということ。この「ビジョン型」マネジメントを行うためには、プロジェクト全体を円滑に進行させチームの成果を最大化する「ファシリテーション能力」や、目標達成までの間に発生する問題の本質を見極めていく「問題解決能力」が必要です。

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先ほどの通り、ただでさえ管理職たりうる社員が長年在籍できるとは限らない中、こうした能力や経験を持った人材を社内のみで探したり、すぐに育成するということは一層難しいものでしょう。

そこで、管理職を補う有効な手段として、マネジメントスキルを持った外部人材を活用することも広がりつつあります。
外部人材の中には、実務的な専門知見を蓄えてきたことはもちろん、組織で成果を上げるようなマネジメントを経てきたプロも多くいるので、
プロジェクトメンバーが能力を発揮しやすいようなディレクション、コミュニケーションが得意という人も少なくありません。
人手に困っているのではなく事業やプロジェクト自体のコントロールに悩みがあるという声も時折いただきますが、そうした即戦力が必要であれば、外部人材へマネジメントも含め業務委託することも選択肢として考えていいのではないでしょうか。

マネジメント層を外部人材に業務委託する際のポイント!

外部人材にマネジメントを任せる際には注意すべき点もあります。まずは基本の2つを押さえておくだけでも、外部人材との協働のスムーズさは変わってくるはずです。

▼その1【委託業務の範囲や期待する成果を明確にする】

管理職に求められる業務は多岐にわたりますし、どこまでの視野をマネジメントの範囲とするかは個々捉え方が違う可能性もあります。そのため、外部人材活用にあたっては、その業務範囲を事前にクリアにしておくことが必要です。
また、期待する成果や定量目標もすり合わせておくことで、お互いに貢献度の共通認識持って連携しやすくなるでしょう。

▼その2【具体的な業務のプロセス・進め方は一任してみる】

あくまで求めるものは成果なので、特にその業務的プロセスについては、豊富な経験や実績、専門知見を持っているであろう外部人材のマネジメントスキルに頼るほうがスムーズに業務を進められるでしょう。
また、一方的な指示や命令によって作業レベルの遂行方法を決めてしまうと、労働契約と同等、つまり偽装請負と解釈されてしまう可能性もあります。プロの能力を阻害しないよう、またトラブル防止のためにも、まずは具体的な業務方法については任せておくのがオススメです。

マネジメント層に求められるスキルと、外部人材活用のポイントについては、過去の記事でもご紹介していますのでぜひご覧ください!

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いかがでしたか?
今回は、管理職の業務委託に着目し、外部人材にマネジメントを任せる際に押さえておきたいポイントをご紹介しました。

終身雇用が当たり前ではなくなった今、マネジメントスキルを持つ人材の不足に悩む企業は増加しています。
そのような潮流の中、マネジメント業務もプロとしての能力を持った外部人材に任せる動きも広がりを見せるでしょう。

管理職の業務委託にあたっては、スキルを持った人材を探すために、スキイキのようなマッチングプラットフォームの活用も有効です。ぜひ、マッチング事例なども参考にしていただきながら、マネジメント委託のイメージを膨らませてみてはいかがでしょうか。

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