あなたの企業はコレだ!「企業文化」の4分類から見出す組織作りへのアプローチ
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あなたの企業はコレだ!「企業文化」の4分類から見出す組織作りへのアプローチ

こんにちは!スキイキ広報担当です。
9月に入りましたが、暑い日はまだまだ続きますね。

さて、今回は「企業文化」について取り上げます。
近年、社員の満足度や企業イメージの向上を目的に、組織独自の価値観や行動規範である「企業文化」を戦略的に醸成し根付かせていくための動きがよく見られるようになりました。
労働市場が流動的になってきている中、長期的に人材を確保・維持していくためにも、まずは組織に関わるメンバーが自社の文化に対する理解を深め、発信していくことがますます重要になっています。

そこで本記事では、「企業文化」が持つ役割から、実際にこれを理解し、形成していくためのヒントをご紹介します。明日から意識できる点も多いので、ぜひ参考にしていただければと思います。

組織のパフォーマンスを上げる!?「企業文化」が果たす役割とは

みなさんはご自身が働いている企業の文化を意識していますか?
この「企業文化」とは、企業と社員の間で形成される独自の価値観や行動規範などのことを指します。意識的に作られることもあれば、日々無意識的に形成される場合もあり、経営方針とも大きく関係してきます。
また、企業イメージに直結するものでもありますが、はっきりと見えるものではないので、改めて問われると深く理解していなかったことに気づくかもしれません。

しかし、良い企業文化を築きあげることには以下のようなメリットがあるとされています。

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① 意思決定の迅速化

企業文化が明文化されていれば、組織に関わるメンバーの共通指針となります。変化の激しいビジネス環境の中では、意思決定のスピードが重要になってくるものの、すべてを正確に且つ素早く行うことは容易ではないでしょう。
そういった際に物事を決定する第一原則として企業の価値観が共有されていると、迷いによるタイムロスや先入観による判断ミスを無くすことができ、迅速な意思決定が行えるようになります。

② チームワーク強化

企業文化が浸透することで、メンバー同士のコミュニケーションが活性化し、自発的に情報共有や相互連携が行われるようになります。各自のベクトル(目指すべき方向性)が統一され、結束力も強まり、エンゲージメントの高い組織を作ることが可能となるでしょう。

③ 生産性向上

企業文化がメンバーの共感を生み、ロイヤリティ(≒帰属意識)を形成することもあります。企業の価値観を正しく理解した人材は、「会社・事業のために何ができるか?」を考え、パフォーマンスの最大化に向けて意欲的に取り組めるようになります。自発的に行動することで仕事に対するやりがいも感じやすくなるため、チーム間でのモチベーションアップにもなり、生産性の向上が期待できるでしょう。

このように、企業文化と一口に言っても様々な役割があり、どれも組織としての土台を強固にするには欠かせないものになります。

まずは自社の文化を理解しよう!「企業文化」の4つの分類とは?

しかし、自分が属する企業がどのような文化を持っているのかわからないという方も多いのではないでしょうか。

ミシガン大学のロバート・クイン教授とキム・キャメロン教授による「競合価値観フレームワーク(CVF:Competing Value Framework)」にある企業文化の代表的な4つの例を挙げるので、ぜひご自身の企業に当てはまるものを見つけてみてください。
このパターンに当てはめて考えると、自社の企業文化を見直したり把握するのに役立つでしょう。

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【A】アドホクラシー(創造的)文化

変化やイノベーションに重きを置く文化で、スタートアップ企業に多いパターン。革新的なアイデアを生みやすい環境と言えます。一人のメンバーの意見が企業全体を動かすこともあり、推進力があるとも考えられます。
変化を楽しみ、何かに妨げられることなく商品・サービス開発にチャレンジしたいという人が集まる企業にとっては理想的な文化でしょう。

【B】ヒエラルキー(統制的)文化

安定や統制を重視する文化で、老舗大企業や官公庁などに多いパターン。マニュアルやルールなどを大切にし、確実に実績を積み重ねやすい環境です。ルールに沿うようにしていくことで連帯感が生まれやすいのが特徴と言えます。
毎日決まった仕事をし、着実に成果を上げたいという人が多い企業には向いている文化ではありますが、個人で成績を上げることに自信がある人にとっては居心地が悪いかもしれません。

【C】クラン(協調的)文化

家族、仲間意識など一体感を重視する文化で、日本の中小企業に多いパターン。「家族」のように親しみを持ち、一体感が業務を推進させる環境です。経営側にとっては、人材やチームを細かく管理する手間がかからないため、中小企業にとってはぴったりの文化です。
注意するべき点があるとすれば、独自の文化を形成しやすいので、外部・社会環境の変化についていけないケースもあるということです。調和を重視する人が多い企業には向いている文化で、チームの中で自分の役割を明確にし、周囲と連携しながら仕事を進められる人が評価を得やすい傾向があります。

【D】マーケット(競争的)文化

結果や成果にフォーカスし競争に勝つことに重きを置く文化で、営業力の強い会社に多いパターン。基本給に加えて高額なインセンティブを用意している会社が、典型的なマーケット文化です。成果を出し、社内でも競争し合うような環境と言えるでしょう。
目標達成にこだわりを持っているため、会社の業績は上がりやすいですが、バックオフィスが整っていない場合も見受けられます。上昇志向が高い人や豊富なスキル・経験を持つ人が集まる企業には絶好の文化でしょう。

企業文化を醸成しやすくするための3つのヒント

みなさんの企業では、4つの分類のうちどの文化に近かったでしょうか。より企業文化への理解が深まった方、あるいはこれから明確化できたらと考えている方のために、企業のコアとなる価値観や行動規範を醸成していくためのヒントを探っていきます。
社員はもちろん、外部人材やパートナーとして同じプロジェクトで仕事をするメンバーも含めて考えていけば、チーム作りにも活きるでしょう。

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★ 企業文化を明文化し、経営陣やリーダーから発信する

先述の通り、企業文化が明確かどうかでメンバーの意識や行動が変わってきます。チームで業務を遂行する場合、会社の方向性やチームの方針を明確に示すことで、社内でコミュニケーションが取りやすくなる傾向にあります。例えば、外部人材の活用をしている場合には、事業の方向性を理解したり、チーム内で意思疎通を図るのに時間を要してしまうケースもあるかもしれません。
ですが、経営陣やリーダーが企業文化を積極的に発信していけば、共通の価値観を持つことができるので、異なるバックグラウンドを持っていたとしても相互理解がしやすくなるでしょう。

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また、組織に関わるメンバーの共感を得ながら新しい価値を生み出していくためには、企業文化の根幹ともなりうる「パーパス(存在意義)」も重要な役割を担います。パーパスを明確にしオープンにしている企業も増えているので、その考え方やポイントもぜひチェックしてみてください!

★ 研修やワークショップを実施する

企業文化を深く理解する場を提供することにより、メンバーが企業の価値観により愛着を持ったり、共感したりしやすくなります。特に外部人材を採用・起用する際には、面談時に人材のスキルセットを確認し、すぐにプロジェクトに参画してもらうケースが多いです。
しかし、業務の前に研修やワークショップ、もしくは前提共有のためのキックオフミーティングなどを実施することで、具体的に「どのような背景で企業文化ができているのか」「その文化がどう業務の行動指針に関わっているのか」という、文章だけでは伝わりにくい部分までしっかり共有していくことも大切です。

★ カルチャーフィットを重視した採用を行う

既に所属しているメンバーへの浸透も重要ですが、採用する段階から企業文化を意識していくことは、新しい人材が高いパフォーマンスを出せるかどうかにも影響します。
また、社員の採用はもちろんのこと、外部人材を活用する際にも、スキルや経験だけではなく、企業文化を理解し、共感してもらえるかどうかを確認すると良いでしょう。実際の業務上でもコミュニケーションがとりやすかったり、目指す方向性のすれ違いを防ぎやすくなるため、全員にとって仕事しやすいチームビルディングになると考えられます。

外部人材採用の際に重視すべきポイントや、円滑な業務マネジメントのコツについても、過去記事でご紹介していますのでぜひご一読ください!

このように、企業文化を醸成していくには、それを社内はもちろん、外部へ発信し、共感してもらうことが重要になってきます。
文化を作る担い手である正社員もそうですが、外部人材やパートナーなどに対しても、取り組み前から「自社の価値観とフィットするかどうか?/共感してもらえるかどうか?」という視点も持ってみると良いですね。

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いかがでしたか?
労働市場において人材の流動性が激しい時代では、働く企業の文化の醸成や理解の促進が重要なカギを握るということが見えてきたと思います。

社員はもちろんのこと、外部人材の活用においても企業の価値観や行動規範を理解して、共感してくれる人材を見つけ、チームを作っていくことが大切です。ぜひ自身の企業の文化を改めて見直し、組織作り・チームビルディングの参考にしていただければ幸いです!

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