日本が目指す未来社会「Society 5.0」とは?これからの時代に求められる人材戦略
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日本が目指す未来社会「Society 5.0」とは?これからの時代に求められる人材戦略

こんにちは!スキイキ広報担当です。
8月も半ばを迎え、夏季休暇でゆっくり過ごしている方も多いかと思います。

さて、今回は「Society 5.0」時代の人材戦略について取り上げます。
日本政府が提唱する未来社会コンセプト「Society 5.0」。実現に向けた取り組みが進んでいく中で、働き方や採用、教育といった分野でも変化が見られます。

本記事では「Society5.0」で描く社会について説明しながら、その時代をリードするために企業が取るべき人材戦略についてご紹介します。ぜひ新たな考え方を押さえ、人材戦略を立てる際の参考にしていただければと思います!

私たちの暮らしはどう変わる?「Society 5.0」で実現する未来像

日本の再興戦略として「Society 5.0(超スマート社会)」という考え方が掲げられ、現在多くの企業が実現に向けて取り組みを始めています。これからの時代に活躍する人材の話に入る前に、まずはこの基本について解説していきます。

内閣府が提示している「Society 5.0」の定義は、以下の通りです。

「サイバー(仮想)空間とフィジカル(現実)空間を高度に融合させたシステムにより、経済発展と社会的課題の解決を両立する、人間中心の社会(Society)」

わかりやすくまとめると、IoTやAI、ロボットなどの技術を活用することによって、産業が発展するだけでなく、私たちの生活も快適に、そして地球環境も維持することができるような社会を目指しているといえます。

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これまでの社会は、下記のような順序で進化・発展してきたとされています。

【狩猟社会(Society 1.0)】狩猟や採集を生活基盤としていた原始的な社会
【農耕社会(Society 2.0)】小麦や米などの作物を育てて収穫し、人々が土地に定住し始めた社会
【工業社会(Society 3.0)】:機械製品の発展などに伴い、工業化された社会
【情報社会(Society 4.0)】インターネットやスマートフォンなどの普及により、世界がネットワークで繋がった社会

これまでの “情報社会” では、フィジカル(現実)空間にいる人間が、サイバー(仮想)空間にアクセスして初めて情報を得ることができるシステムになっているため、「情報を探し出すのに時間がかかる」「必要な情報が見つからない」など、連携が不充分といった課題がありました。

それに対し、「Society 5.0」では、全ての人とモノがインターネットでつながり、情報やデータが共有されることを目的としています。これにより、経済発展や社会課題の解決も両輪で取り組み、人間を中心に活力に溢れた生活の実現を見据えているのです。

「Society 5.0」には“技術革新に対応できる人材”が欠かせない!

このような人間中心の社会を実現する上で重要なポイントになるのが、「Society5.0」の担い手である一人ひとりが、どのように活躍していくか、また企業がどのように人材を育成していくかの部分です。

「Society 5.0」における改革の一つが、 “多様な働き方・ライフスタイルの推進” です。
近年、兼業・副業やフリーランスなどの多様な働き方や人材形態が徐々に定着しつつあり、企業側としても社員が安心して兼業・副業を行うことできるルールを整備したり、専門性を持った人材を柔軟に活用したりする動きが広がっています。また、働く場所に囚われないテレワークが普及したことで、都市部から地方への人や仕事の流れを作り、地方創生につなげる取り組みも活発化しています。

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そこで、「Society 5.0」では、多様な働き方を定着させ、リモートワークにより地方創生を推進させることで、大都市一極集中を是正し、分散型居住を可能とする社会の実現を目標としています

このような新たな社会を牽引する人材として、以下の3点が挙げられています。

①技術革新や価値創造の源となる飛躍知を発見・創造する人材
②技術革新と社会課題をつなげ、プラットフォームを創造する人材
③様々な分野においてAIやデータの力を最大限活用し展開できる人材

つまり、AIやビッグデータなどの技術を理解して使いこなす力、そしてそこから導き出された情報をもとに、社会の本質的な問題や原因を見極め、課題解決や価値創造につなげられる人材が求められているといえるでしょう。

「Society 5.0」時代の人材戦略の要となる「ジョブ型雇用」

では、Society 5.0時代において、新しい価値を生み出せる人材を確保する、あるいは育成するための人材戦略とはどのようなものなのでしょうか。
ここで押さえておきたいのが従来型の雇用である「メンバーシップ型雇用」と、対照的な「ジョブ型雇用」の違いです。

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上の図のように、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用では、採用・育成・評価など様々な点で違いが見られます。

これまでは、戦後から、高度経済成長の促進のためにも、企業が自社に合った社員を一括採用して長期的に育成するというメンバーシップ型雇用の考え方がスタンダードとされてきました。
しかし近年、日本では少子高齢化による労働人口の減少や、多くの業界・事業の成長鈍化による国際競争力の低下といった前提の変化によって、従来型の雇用制度だけでは優秀な人材の育成や獲得が困難になっています。

つまり、グローバル競争を勝ち抜くために必要なスペシャリストを育成することが難しかったり、専門性の高い人材を採用・維持できないことが大きな課題となっているのです。
そのような状況を打開するためにも、「Society 5.0」時代においては、既存の人材戦略からの転換を図り、いかに新しい価値の創出を導ける人材と協働できるかが重要となってきます。

ここで登場するのが、ジョブ型雇用です。
ジョブ型雇用とは、一つひとつの仕事やポジションに応じて雇用するという考え方で、その人材の担当業務のゴールや職務内容・報酬基準が明確なのが特徴です。各社員の能力や経験がデータとして残りやすく、適材適所で人材活用しやすいといった側面もあります。そのため、正社員という雇用形態に囚われず、外部人材を適所に活用することも行いやすくなります。

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上の図の通り、ジョブ型雇用が広まると、企業側だけでなく人材側にも変化が生じることが予想されます。専門性を意識して社内外問わず積極的にキャリアアップを目指したり、会社任せではなく自身の取り組みたい仕事を選択するというマインドセットを持つ人材が活躍していくでしょう。

このように、採用や就職の在り方、企業や個人の考え方が変化していく兆しが見える中で、企業の成長、ひいては社会の発展へとつなげていくためには、
人材の確保・育成方針を変革していくのはもちろん、これまでのように固定的ではない働き方・キャリア形成・外部人材の受け入れといった労働環境の進化に適応できるかがカギを握るのです。


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いかがでしたか?
これからの「Society 5.0」時代に向けて、働き方や採用の形は変化していくことになるでしょう。今回取り上げたようなジョブ型雇用の考え方が進めば、人材側が専門性を高めてスキルアップしていく必要があるのはもちろん、企業側にもそれを活かすために最適な人材と取り組めるようになることが求められます。

私たちが掲げているような 外部人材とのチームビルディング というのも、ぜひこれから人材戦略のための一手として検討してみてはいかがでしょうか。

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